盡管上月CPI同比上漲回落至5.5%，但近兩年大家對(duì)CPI持續(xù)上漲的印象依然深刻。自2007年起CPI就快速升高，今年前幾個(gè)月更是屢創(chuàng)新高。面對(duì)CPI的居高現(xiàn)狀，不少企業(yè)不得不重新審視自身的薪酬?duì)顩r來應(yīng)對(duì)員工日益高漲的調(diào)薪需求。在“漲薪”呼聲日益強(qiáng)烈的今天，企業(yè)又該如何科學(xué)做好薪酬管理？對(duì)此，中智薪酬高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理陳潔瑋對(duì)企業(yè)給出了以下提醒。

    企業(yè)漲薪不僅只看外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)

    企業(yè)進(jìn)行薪酬管理歸根到底是為了吸引、激勵(lì)和保留人才，使企業(yè)能得到長(zhǎng)期發(fā)展。眾所周知，調(diào)整薪酬幅度對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說是一件必須但又謹(jǐn)慎的事。漲幅過低對(duì)企業(yè)而言起不到激勵(lì)員工的作用，還容易流失人才；漲幅過高則造成企業(yè)人工成本浪費(fèi)，讓如今就成本壓力較大的企業(yè)雪上加霜。那么如何確定企業(yè)漲薪幅度呢？

    這就需要企業(yè)了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)。企業(yè)通過外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)對(duì)比能了解外部崗位薪酬水平狀況，了解各類企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及福利種類，并加以消化吸收，運(yùn)用到自身的薪酬水平設(shè)定中。切忌有些企業(yè)閉門造車，管理者拍腦袋漲薪酬的隨意舉動(dòng)。

    需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性要完善。如果說外部市場(chǎng)水平為企業(yè)供了水平依據(jù)的話，內(nèi)部薪酬制度則是內(nèi)部標(biāo)尺。企業(yè)通過制度來考評(píng)員工，衡量業(yè)績(jī)，起到公平、公正、公開的效果。

    日資企業(yè)今年薪酬漲幅為11.3%

    對(duì)于當(dāng)前環(huán)境下，企業(yè)薪酬管理制度的建立究竟該注意什么？陳潔瑋指出，企業(yè)面對(duì)“漲多少這個(gè)問題”，無外乎就是需要了解外部的市場(chǎng)數(shù)據(jù)。

    中智最新頒布的2011年薪酬報(bào)告顯示，2011年中國一線城市的薪酬漲幅平均在10.5%，其中薪酬調(diào)整幅度較大的層級(jí)為主管層級(jí)和一般員工，分別達(dá)到12.5%和13.2%.可見CPI的高速增長(zhǎng)同樣也加劇了企業(yè)員工的薪酬漲幅。

    從企業(yè)投資國別來看，日資企業(yè)今年漲幅為11.3%，高于同期的歐美企業(yè)和中資企業(yè)，不同的是，中資企業(yè)薪酬漲幅超過歐美企業(yè)2個(gè)百分點(diǎn)，達(dá)到9.9%，也超過了以往的最高點(diǎn)。可見大型的中資企業(yè)在人才吸引、激勵(lì)方面正以一種較快的發(fā)展方式挑戰(zhàn)著在華的外資企業(yè)。

    從行業(yè)的角度來看，高科技和醫(yī)藥行業(yè)調(diào)薪幅度較高，達(dá)到10.8%和10.2%，其次為汽車行業(yè)，達(dá)到9.1%.從地區(qū)的角度來看，上海地區(qū)企業(yè)2011年調(diào)薪達(dá)到11.0%，北京地區(qū)為9.8%，青島地區(qū)為9.3%，蘇州地區(qū)為10.2%，杭州地區(qū)為10.6%，廣州地區(qū)為10.7%，西安地區(qū)為9.0%，呈現(xiàn)出東部地區(qū)調(diào)薪水平較高，內(nèi)陸地區(qū)相對(duì)較低的特色。

    [專家提醒]

    崗位評(píng)估是確保薪酬公平的標(biāo)尺

    崗位評(píng)估是通過系統(tǒng)比較的方法對(duì)企業(yè)中各種工作崗位的價(jià)值做出評(píng)定，確定工作的相對(duì)價(jià)值，并以此作為員工工資分配的依據(jù)。

    崗位評(píng)估衡量了每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，通過評(píng)估分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)換，把評(píng)估出來的崗位結(jié)果劃入相對(duì)應(yīng)的職位等級(jí)，形成了清晰的職位等級(jí)體系的框架，改變了以往單純以職務(wù)級(jí)別來進(jìn)行職位價(jià)值區(qū)分的情況，為企業(yè)薪酬制度的公平性奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)在薪酬管理時(shí)，要充分利運(yùn)用崗位評(píng)估，來確保公平性。這是因?yàn)椋?/span>

    1.崗位評(píng)估為解釋薪酬差異提供了理性的解釋和溝通的基礎(chǔ)；

    2.崗位評(píng)估可維持員工工作滿意度，減少不滿情緒；

    3.崗位評(píng)估為薪酬比率的修訂提供了靈活的調(diào)整手段，能迅速為新的工作職位建議薪酬比率。

    [實(shí)用指南]

    企業(yè)制訂工資常有三種薪酬策略

    企業(yè)對(duì)市場(chǎng)薪酬情況了解清楚之后，就需要確定一個(gè)薪酬競(jìng)爭(zhēng)的策略。

    常見的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略有三種：領(lǐng)先型策略、平均型策略和跟隨型策略。

    如果公司有足夠的資金實(shí)力，希望高薪吸引人才，可以采用領(lǐng)先策略，使自己公司的薪酬水平高于市場(chǎng)上大多數(shù)企業(yè)的水平。如果公司資金實(shí)力有限，也可以采取跟隨策略，即使自己公司的薪酬水平稍低于市場(chǎng)上平均的薪酬水平。

    這樣的策略使本企業(yè)既避免了人才大量流失，又節(jié)約了人工成本。中間的做法是采取平均策略，使本公司的薪酬水平與市場(chǎng)上的平均水平相差無幾。企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況選擇適合的薪酬策略，當(dāng)然科學(xué)的做法是不同崗位按不同策略定位，這樣使企業(yè)真正將“好鋼用在刀刃”上。

    這些策略與公司整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相一致，并在公司的各個(gè)層面達(dá)成共識(shí)。這是薪酬管理遵循的原則，也是更好地向員工解釋的基礎(chǔ)。