人力資源管理標準預測試卷（二）
來源：中國招生考試論壇發布時間：2004-04-24
第一部分 選擇題
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
1、經濟學通常把為了創造物質財富而投入生產過程中的一切要素，稱為（ ）
A、能源 B、資源 C、資財 D、財富
2、決定我國人力資源整體素質是（ ）
A、高等教育 B、職業教育 C、技術教育 D、基礎教育
3、崗位橫向分類的依據是（ ）
A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質 D、工作責任輕重
4、崗位研究首先產生于（ ）
A、美國 B、中國 C、德國 D、英國
5、甄選活動處在下列哪一環節上（ ）
A、用 B、進 C、管 D、出
6、獵頭公司普遍存在的不足和問題包括（ ）
A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費昂貴 D、工作人員能力有限
7、將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預測性等形式的依據是（ ）
A、測驗目的 B、測驗對象 C、材料特點 D、質量要求
8、用直算法計算勞動生產率時，商業企業的勞動生產率等于銷售額除以（ ）
A、、產品單價 B、銷售數量 C、銷售人數 D、銷售時間
9、企業活勞動消耗而創造的價值是（ ）
A、企業凈產值 B、物質消耗 C、勞動消耗 D、勞動成果
10、讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于（ ）
A、臨時輪崗 B、換崗 C、轉崗 D、調崗
11、現代培訓方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想（ ）
A、案例教學法 B、參與式教學 C、啟發式教學 D、模擬教學法
12、MG法的中文全稱是（ ）
A、管理網絡法 B、溝通分析法 C、潛能開發法 D、經營演習法
13、根據網絡理論，管理者的行為模式可分為如下兩種：（ ）
A、“關心利益”和“關心員工” B、“關心管理”和“關心利益”
C、“關心員工”和“關心業績” D、“關心行為”和“關心心理”
14、績效考核中最常見的考核方式是（ ）
A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上級考核
15、考核的縱向程序的一般順序是（ ）
A、基層→中層→上層B、上層→中層→基層C、中層→基層→上層D、中層→上層→基層
16、在組織行為科學研究基礎上發展起來的一種測量與評價領導者行為與工作績效的新方法是（ ） A、量表考核法 B、行為錨定評分法 C、因素評定法 D、領導行為效能測定法
17、關于動機與需要的關系的描述不正確的有（ ）
A、 人的動機產生于人的需要 B、動機是由需要引發的內在動力
C、需要來源于動機 D、動機是對需要滿足程度
18、工作生活質量的理論基礎來源于（ ）
A、美國 B、德國 C、中國 D、英國
19、物質方面的報酬最重要的部分是（ ）
A、工資 B、超時與超額獎金 C、質量獎 D、發明獎
20、能力工資制度確定的依據是（ ）
A、能力高低 B、學歷高低 C、工齡長短 D、智力高低
21、對不同等級職工實際支付的工資數額是（ ）
A、標準工資 B、工資級差 C、工資標準 D、實際工資
22、獎金和津貼是工資形式中的（ ）
A、補充形式 B、計時工資 C、計件工資 D、結構工資
23、下列屬于與勞動過程有關的職業危害因素是（ ）
A、廠房低矮 B、空氣不清潔 C、噪聲污染嚴重 D、勞動強度過大
24、下列不屬于個人福利的是（ ）
A、養老金 B、交通費 C、貸款擔保 D、海外津貼
25、庫克曲線的研究對象是組織中的（ ）
A、管理人員 B、大學生 C、研究生 D、一般科研人員
26、下列理論不屬于論證人員流動必要性的理論是（ ）
A、勒溫的場論 B、卡茲曲線 C、雷諾曲線 D、庫克曲線
27、下列引起員工辭職的原因中，屬于外部環境的有（ ）
A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、組織政策的原因
28、美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是（ ）
A、學歷 B、資歷 C、素質 D、績效
29、人員流動中的懲罰措施有（ ）
A、辭職 B、辭退 C、資遣 D、調出
30、《中華人民共和國勞動法》實施始于（ ）
A、1991年3月5日 B、1994年5月1日 C、1995年1月1日 D、1997年10月1日
二、多項選擇題（本大題共５小題，每小題２分，共１０分）
31、影響人力資源需求的因素主要有（ ）
A、 技術、設備條件的變化 B、職工個人利益需求的變化
C、企業規模的變化 D、企業經營方向的變化 E、外部因素
32、勞動生產率的產品數量計算的指標體系有（ ）
A、實物指標 B、變換指標 C、勞動消耗指標 D、價值指標 E、工時消耗指標
33、崗位技能工資制的組成部分有（ ）
A、崗位工資 B、職務工資 C、級別工資 D、基礎工資 E、技能工資
34、影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有（ ）
A、高層管理者的經營理念 B、工資的控制 C、競爭性 D、人員保護的必要 E、工會的壓力
35、解決勞動爭議的途徑主要有（ ）
A、協商 B、調解 C、仲裁 D、訴訟 E、靜坐罷工
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋（本大題共４小題，每小題３分，共１２分）
36、有償假期
37、人員培訓
38、報酬
39、勞動力市場
四、簡答題（本大題共５小題，每小題４分，共２０分）
40、簡述人力資源供過于求時應采取的政策措施。
41、簡述勞動定員的意義。
42、簡述競賽與評比的心理學意義
43、簡述制定工資等級表的步驟。
44、公共福利主要有哪些項目？
五、論述題（本大題共２小題，每小題１４分，共２８分）
45、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？
46、如何進行員工福利的管理？
測試卷（二）參考答案
一、
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B D C A B A A C A A
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
B A C D A D C D A A
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
C A D C C C B D B C
二、
31 32 33 34 35
ACDE ABDE AE ABCE BCD
三、
36、有償假期是指員工在有報酬的前提下，不來上班工作時的一類福利項目，主要包括脫產培訓、病假、事假、公休、節日假、工作間休息和旅游等。
37、人員培訓是指組織根據國家經濟和社會發展及實際工作的需要，依照國家法律、法規和規定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練的活動。它即是組織成員應當享受的一項基本權利，也是其必須履行的一項義務。
38、報酬是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接回報，這種直接的回報包括精神與物質兩個方面。
39、所謂勞動力市場，就是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節勞動力供求的經濟關系。
四、
40、人力資源供過于求時的政策和措施有：①永久性裁減或辭退職工；②暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；③實行提前退休；④對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；⑤減少工作時間（隨之亦相應減少工資）；⑥由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
41、①勞動定員是企業勞動計劃工作的基礎。②勞動定員是企業提高勞動生產率的重要手段。③勞動定員可以促使企業內部各個部位提高勞動組織水平，對用人進行控制。④勞動定員可以有計劃地根據需要招收職工，組織職工培訓，進行必要的人員分流與儲備。
42、競賽與評比的心理學意義是：①競賽與評比對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態。②競賽與評比能增強組織成員心理內聚力。③競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中、記憶狀態良好、想象豐富、思維敏捷、操作能力提高。④競賽調動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。⑤團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。
43、①分析工種勞動差別；②確定等級級數；③劃分工種等級線；④規定最高等級與最低等級工資的倍數（一般以三倍計算）⑤確立各等級之間的工資差。
44、公共福利是指法律規定的一些福利項目，其主要有以下幾種：①醫療保險。這是公共福利中最主要的一種福利，組織必須為每位正式員工購買相應的醫療保險，確保員工患病時能得到一定的經濟補償。②失業保險。失業是市場經濟的必然產物，也是經濟發展的必然副產品。為了使員工在失業時有一定的經濟支持，組織應該為每一位正式員工購買規定的失業保險。③養老保險。員工年老時，將失去勞動能力，因此組織應該按規定為每一位正式員工購買養老保險。④傷殘保險。員工由于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘時得到相應的經濟補償，組織應該按規定為每一位正式員工購買傷殘保險。
五、
45、所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：①同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。②常態分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現這種狀態，即：優秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優等人員。③群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。其方式主要有等級和人數限制法、配賦分數限制法和配賦分數相等法三種。
46、員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。①福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規政策等。②福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。③福利的溝通�？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。④福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工年度調查和福利反饋調查。⑤福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。
一、單項選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）
1、經濟學通常把為了創造物質財富而投入生產過程中的一切要素，稱為（ ）
A、能源 B、資源 C、資財 D、財富
2、決定我國人力資源整體素質是（ ）
A、高等教育 B、職業教育 C、技術教育 D、基礎教育
3、崗位橫向分類的依據是（ ）
A、工作輕重程序 B、工作的量 C、工作性質 D、工作責任輕重
4、崗位研究首先產生于（ ）
A、美國 B、中國 C、德國 D、英國
5、甄選活動處在下列哪一環節上（ ）
A、用 B、進 C、管 D、出
6、獵頭公司普遍存在的不足和問題包括（ ）
A、推薦人才較多 B、開展完整搜尋工作的能力有限 C、收費昂貴 D、工作人員能力有限
7、將心理測驗劃分為挑選性、描述性、預測性等形式的依據是（ ）
A、測驗目的 B、測驗對象 C、材料特點 D、質量要求
8、用直算法計算勞動生產率時，商業企業的勞動生產率等于銷售額除以（ ）
A、、產品單價 B、銷售數量 C、銷售人數 D、銷售時間
9、企業活勞動消耗而創造的價值是（ ）
A、企業凈產值 B、物質消耗 C、勞動消耗 D、勞動成果
10、讓新參加工作的技術人員到車間實踐的做法屬于（ ）
A、臨時輪崗 B、換崗 C、轉崗 D、調崗
11、現代培訓方法在很大程度上吸取了下列哪一種思想（ ）
A、案例教學法 B、參與式教學 C、啟發式教學 D、模擬教學法
12、MG法的中文全稱是（ ）
A、管理網絡法 B、溝通分析法 C、潛能開發法 D、經營演習法
13、根據網絡理論，管理者的行為模式可分為如下兩種：（ ）
A、“關心利益”和“關心員工” B、“關心管理”和“關心利益”
C、“關心員工”和“關心業績” D、“關心行為”和“關心心理”
14、績效考核中最常見的考核方式是（ ）
A、定性考核 B、定期考核 C、自我考核 D、上級考核
15、考核的縱向程序的一般順序是（ ）
A、基層→中層→上層B、上層→中層→基層C、中層→基層→上層D、中層→上層→基層
16、在組織行為科學研究基礎上發展起來的一種測量與評價領導者行為與工作績效的新方法是（ ） A、量表考核法 B、行為錨定評分法 C、因素評定法 D、領導行為效能測定法
17、關于動機與需要的關系的描述不正確的有（ ）
A、 人的動機產生于人的需要 B、動機是由需要引發的內在動力
C、需要來源于動機 D、動機是對需要滿足程度
18、工作生活質量的理論基礎來源于（ ）
A、美國 B、德國 C、中國 D、英國
19、物質方面的報酬最重要的部分是（ ）
A、工資 B、超時與超額獎金 C、質量獎 D、發明獎
20、能力工資制度確定的依據是（ ）
A、能力高低 B、學歷高低 C、工齡長短 D、智力高低
21、對不同等級職工實際支付的工資數額是（ ）
A、標準工資 B、工資級差 C、工資標準 D、實際工資
22、獎金和津貼是工資形式中的（ ）
A、補充形式 B、計時工資 C、計件工資 D、結構工資
23、下列屬于與勞動過程有關的職業危害因素是（ ）
A、廠房低矮 B、空氣不清潔 C、噪聲污染嚴重 D、勞動強度過大
24、下列不屬于個人福利的是（ ）
A、養老金 B、交通費 C、貸款擔保 D、海外津貼
25、庫克曲線的研究對象是組織中的（ ）
A、管理人員 B、大學生 C、研究生 D、一般科研人員
26、下列理論不屬于論證人員流動必要性的理論是（ ）
A、勒溫的場論 B、卡茲曲線 C、雷諾曲線 D、庫克曲線
27、下列引起員工辭職的原因中，屬于外部環境的有（ ）
A、工作上的原因 B、新的工作的吸引 C、待遇上的原因 D、組織政策的原因
28、美國企業“功績晉升制”強調的晉升標準是（ ）
A、學歷 B、資歷 C、素質 D、績效
29、人員流動中的懲罰措施有（ ）
A、辭職 B、辭退 C、資遣 D、調出
30、《中華人民共和國勞動法》實施始于（ ）
A、1991年3月5日 B、1994年5月1日 C、1995年1月1日 D、1997年10月1日
二、多項選擇題（本大題共５小題，每小題２分，共１０分）
31、影響人力資源需求的因素主要有（ ）
A、 技術、設備條件的變化 B、職工個人利益需求的變化
C、企業規模的變化 D、企業經營方向的變化 E、外部因素
32、勞動生產率的產品數量計算的指標體系有（ ）
A、實物指標 B、變換指標 C、勞動消耗指標 D、價值指標 E、工時消耗指標
33、崗位技能工資制的組成部分有（ ）
A、崗位工資 B、職務工資 C、級別工資 D、基礎工資 E、技能工資
34、影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規及醫療費的增加外，還有（ ）
A、高層管理者的經營理念 B、工資的控制 C、競爭性 D、人員保護的必要 E、工會的壓力
35、解決勞動爭議的途徑主要有（ ）
A、協商 B、調解 C、仲裁 D、訴訟 E、靜坐罷工
第二部分 非選擇題
三、名詞解釋（本大題共４小題，每小題３分，共１２分）
36、有償假期
37、人員培訓
38、報酬
39、勞動力市場
四、簡答題（本大題共５小題，每小題４分，共２０分）
40、簡述人力資源供過于求時應采取的政策措施。
41、簡述勞動定員的意義。
42、簡述競賽與評比的心理學意義
43、簡述制定工資等級表的步驟。
44、公共福利主要有哪些項目？
五、論述題（本大題共２小題，每小題１４分，共２８分）
45、為保證績效考核的公正性、準確性、客觀性，在考核中應采取哪些限制方法？
46、如何進行員工福利的管理？
測試卷（二）參考答案
一、
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
B D C A B A A C A A
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
B A C D A D C D A A
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
C A D C C C B D B C
二、
31 32 33 34 35
ACDE ABDE AE ABCE BCD
三、
36、有償假期是指員工在有報酬的前提下，不來上班工作時的一類福利項目，主要包括脫產培訓、病假、事假、公休、節日假、工作間休息和旅游等。
37、人員培訓是指組織根據國家經濟和社會發展及實際工作的需要，依照國家法律、法規和規定，采取多種多樣的形式對工作人員進行有目的、有計劃、有組織、多層次、多渠道的培養、教育和訓練的活動。它即是組織成員應當享受的一項基本權利，也是其必須履行的一項義務。
38、報酬是指組織對自己的員工為組織所付出的勞動的一種直接回報，這種直接的回報包括精神與物質兩個方面。
39、所謂勞動力市場，就是通過勞動力供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節勞動力供求的經濟關系。
四、
40、人力資源供過于求時的政策和措施有：①永久性裁減或辭退職工；②暫時或永久性地關閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；③實行提前退休；④對員工進行重新培訓，調往新崗位，或適當儲備一些人員；⑤減少工作時間（隨之亦相應減少工資）；⑥由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。
41、①勞動定員是企業勞動計劃工作的基礎。②勞動定員是企業提高勞動生產率的重要手段。③勞動定員可以促使企業內部各個部位提高勞動組織水平，對用人進行控制。④勞動定員可以有計劃地根據需要招收職工，組織職工培訓，進行必要的人員分流與儲備。
42、競賽與評比的心理學意義是：①競賽與評比對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態。②競賽與評比能增強組織成員心理內聚力。③競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中、記憶狀態良好、想象豐富、思維敏捷、操作能力提高。④競賽調動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高。⑤團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。
43、①分析工種勞動差別；②確定等級級數；③劃分工種等級線；④規定最高等級與最低等級工資的倍數（一般以三倍計算）⑤確立各等級之間的工資差。
44、公共福利是指法律規定的一些福利項目，其主要有以下幾種：①醫療保險。這是公共福利中最主要的一種福利，組織必須為每位正式員工購買相應的醫療保險，確保員工患病時能得到一定的經濟補償。②失業保險。失業是市場經濟的必然產物，也是經濟發展的必然副產品。為了使員工在失業時有一定的經濟支持，組織應該為每一位正式員工購買規定的失業保險。③養老保險。員工年老時，將失去勞動能力，因此組織應該按規定為每一位正式員工購買養老保險。④傷殘保險。員工由于種種意外事故，受傷致殘，為了使員工在受傷致殘時得到相應的經濟補償，組織應該按規定為每一位正式員工購買傷殘保險。
五、
45、所謂績效考核的限制方法是指為了使考核做到客觀、公正、準確，而對考核等級或計分進行的合理限制。其目的在于防止濫列優等人數，或防止將被測者某一方面的成績優劣作為考核的最主要依據。常用的限制方法有：①同分限制法。這種方法要求同一分數的人數應有限制。②常態分配法。關于能力研究的成果證明，我們在分析任何一種個體特征差異時，只要選取的樣本足夠大，只要符合隨機抽樣原則，個體差異的分布就會呈現常態分布。組織內個體成員的工作績效的差異也會呈現這種狀態，即：優秀者少，良好者多，劣等者少。這樣就可以設定一個分數為常態分布中央的理想高點，使考核分數在此高點的兩邊依序往下排列。根據這一原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分數內可以對每一員工進行不同的評分，但總分數不能超出配賦分數。這種方法可以防止各單位濫列優等人員。③群體績效限制法。這種方法要求在確定某一單位職工績效優等人數或考核分數時，根據這一單位總體年度績效而定，群體工作績效好，則考核優秀人數或配賦分數也較多。其方式主要有等級和人數限制法、配賦分數限制法和配賦分數相等法三種。
46、員工福利的管理涉及以下幾個方面：福利的目標、福利的成本核算、福利的溝通、福利的調查和福利的實施。①福利的目標。每個組織的福利目標各不相同，但是有些內容是相似的，這主要包括：必須符合組織的長遠目標；滿足員工的要求；符合組織的報酬政策；要考慮到員工眼前需要和長遠需要；能激勵大部分員工；組織能負擔得起；符合政府法規政策等。②福利的成本核算。主要涉及：通過銷量或利潤計算出公司最高的可能支出的福利總費用；與外部福利標準進行比較；作出主要福利項目的預算；確定每一個員工福利項目的成本；制定相應的福利項目成本計劃；盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本等。③福利的溝通�？刹捎玫闹饕椒ㄓ校河脝柧矸私鈫T工對福利的需求；用錄像帶介紹有關的福利項目；找典型員工面談；公布一些福利項目讓員工挑選；收集員工對各種福利項目的反饋等。④福利的調查。這主要涉及到三種調查：制定福利項目前的調查、員工年度調查和福利反饋調查。⑤福利的實施。在福利實施中應注意：根據目標去實施；預算要落實；按照各個福利項目的計劃有步驟地實施；有一定的靈活性；防止漏洞產生；定時檢查實施情況。
【糾錯】
