編者按：2011年11月12-13日，由中人網和ASTD在北京主辦的“中國人力資源3000強”2011年（第二屆）人才發展論壇正在直播。以下是騰訊學院常務副院長馬永武先生的精彩分享。

　　曹淵勇：王博士講的非常清晰，我就不用再重復了，她最后說我們大家從事的是一份什么？最最什么的工作，下面我們請出最好工作的，來自騰訊的小馬哥，比我們的CEO英俊多了，我們請馬永武先生談到一個微觀的例子，后面如果有問題的時候，我們會在后面進行，我們主要以他的演講為主，我們下面有請馬先生。

　　馬永武：謝謝曹老師的介紹，我也特別榮幸代表騰訊公司做一個分享和介紹，騰訊一個很年輕的公司，把人才開發這塊分享一下。其實跟中人網，跟何總也是多年的朋友了，很多次參加中人網的活動，很好的一個平臺。王威博士也是一樣，我們每次都能從ASTD學到很多的東西，我們騰訊有三次派人去參加在美國的ASTD大會了。

　　剛才王博士介紹了整個發展模式，我就從騰訊公司方面做一個簡單的分享，談一談我們在人才發展公司的理論、想法還有實踐。

　　我先介紹一下，很多HR的朋友，我們交流的時候都在說騰訊是一個什么樣的公司？說到騰訊很多人可能不了解，但是說到QQ大家都知道了。簡單介紹一下，到昨天為止，我們公司在做13年的司慶，是98年11月11號成立的一個互聯網的公司，成立在深圳，到現在有13年的發展歷程，是一個很年輕的公司這家公司從QQ起家，現在在做互聯網的服務了，它有很多的特點，其中一個特點跟我們學習和發展很相關的。整個公司業務增長很快，雖然經營規模不是很大，但是每年的人數和收入的增長是很大。2010年，公司收入是200億人民幣，利潤超過80萬人民幣，其實騰訊更自豪的是有很大的用戶量，騰訊每個月活躍的賬戶數已經超過了美國的人口數，現在有7億多活躍的賬戶數。這樣一個龐大的海量的用戶是靠什么樣的人來支撐呢？就是員工。公司現在總部在深圳，全國各地加起來，員工有一萬三千多人了，我們是負責公司內部員工發展的公司，大部分的人員在深圳，北京、上海、成都都有一些員工。

　　第二個特點是公司的人員都很年輕，公司每年都要招大量的應屆畢業生，另外一個特點就是大部分做技術研發的同事，做開發的技術人員非常多，這種情況下怎么做培訓，對我們來說是一個挑戰。這兩年隨著公司業務的發展，國際化越來越多，我們在美國、韓國東南亞都有很多公司，在中國大陸已經有越來越多的老外加入公司，對培訓也提出了很多的挑戰。這是騰訊公司的一個現狀、人員構成和業務發展的情況，跟培訓都是非常相關的。

　　我們說騰訊正因為這兩年人數增長特別快，騰訊是挺注重培養人才的公司，這跟創始人的風格和文化有關系，當年在深圳創辦公司的時候是五個創始人，現在四位都還在，馬化騰大家都知道，他是一開始重視公司內部的培養，對人才自我培養的要求是很高的。這些事情是什么呢？跟很多公司不同的是，騰訊的培訓有一個特點，我給它起了一個詞，就是海量，所謂海量就是我們面向服務的對象很多，很多企業都是做兩頭，做新員工的培訓和高層的培訓。我們做新人的培訓，其實我們所有一萬多的培訓也在我們這個部門負責，其實我們現在公司的做法是每個季度發布一個培訓的課表，根據把所有員工的培訓需求分了兩類，一類是所謂通用系統的培訓，還有一部分是跟專業相關的培訓，我們按專業分了四個大類，技術、市場、專業、產品的，這邊人是最多的，具體這些組里面，我們加起來有23個通道，每個通道都有通道委員會的人，我們通過他們搭建他們應該學習的課程體系，我們一個季度發布一次，我們在E-Learning上面去學，去統計。新人培訓我們的培養量也是很大的，我們整個培養的工作量非常大。

　　在這兒我介紹一下我們培訓學院的機構，我們學院是在07年成立的，我們當時搞了一個成立的儀式，選在07年教師節，這些照片是在那時候照的。其實我們也為自己的學院制訂了一些培訓的哲學和學院的愿景和使命，我們把公司相關的幾位高管，我在騰訊學院做常務副院長，我們的院長就是馬化騰，這里我們的首席執行官，還有我們幾個業務部門的VIP級的人，組成了騰訊學院的管理委員會。我們也吸收了一些外腦，我在加入騰訊之前是在惠普商學院工作，我們也邀請了惠普公司的總裁做了我們企業大學的顧問，定期給我們出一些主意，并給我們做一些項目。我們這個委員會確定了我們的定位和目標，現在我們分了這樣一個架構，其實我們有一個整個支撐的這塊做整個培訓學習的工作，無論是新員工，還是在職的員工，我們都去負責培訓，負責經理人的是領導力發展中心，我們按產品線搭建了這個體系，這就是我介紹的，我們有一個領導委員會，我定期跟CEO匯報一些工作，他也給我一些方向，在哪些地方會有更好的，更多的關注和更好的投入。

　　這是我們雙通道的原則，現在是所有的公司都在推行的，基于這樣的發展，大家看到我們培訓的模塊，覆蓋到有不同的人群。接下來我想細的從新員工在職的員工，包括領導力發展，分別有兩三個具體操作的例子，跟大家做一個分享。

　　這里面我特別想講的是這幾年的企業大學做下來，我自己挺深的一個體會，雖然我們是做培訓的，但其實我們培訓不簡簡單單是培訓，我們今天的論壇是人才發展論壇，我們更多的是學習與發展的觀念。我自己體會很深的是一個詞，就是混合式學習，在座的各位都是培訓的專家了，應該不新鮮了，但是這幾年在騰訊做下來有這四個方面的體會。第一就是學習形式上，關于培訓、對話、崗位實踐的混合。第二就是學習和實際工作的混合，這里面我們做的比較多的就是行動學習。行動學習我后面還會專門介紹到。第三個混合就是課堂配學和在線學習，剛才王威博士也介紹到了，E-Learning的比例在逐漸增加，我們騰訊也搞了四年的時間。第四是個人學習和組織學習的混合，通常來說，我們主管培訓工作的話，我們做培訓的人，不會只滿足于某一個員工的個體需求，很大程度上還看老板需要他們學什么，這兩面要相互兼顧的。組織學習另外還有一層含義我理解是，它是在團隊組織內營造一個很好的學習氣氛，有很好的學習文化和學習理念，這是很重要的職責。

　　首先我舉例子看學習方式的混合，這兩年我壓力特別大，新員工培訓的數量特別大，新員工培訓在騰訊是工作量很大的事情，2010年我們招收了1000個大學生，有社會經驗的比這個數字還要高。在公司有兩套體系，應屆畢業生我們每年3月、4月是一次，7月、8月是一次，我們都會進行十天的封閉培訓，我們除了介紹公司的理念、文化、行業介紹之外，還會留出一定的時間讓他們自己去相互認識和了解，做很多的活動，包括新老員工的座談，高管的面對面，還有自己趣味的運動會，每年培養的最后一個晚上的活動，是他們每年最期待的，我們讓他們自己去策劃，去組織，他們會做一個視頻。這個整個活動中，除了學習公司的知識之外，很大是了解公司的文化和相互之間去了解，一萬多人的公司，回到工作崗位以后，你會發現他們誰都不認識，我們是提倡一個同一個騰訊的做法，讓他們更多的交流。

　　這是畢業生的培訓，我特別想之舉一個例子就是社招新員工的培訓，我們用三天半的時間去培訓，我們在前年的年底還創業了一個項目就是說騰訊達人的項目，騰訊學院是在整個公司人力資源系統下面的部門，其實我們相互之間是有很多的結合，比如說騰訊達人我們做什么呢？我們在公司叫企業文化執行委員會推出來的一個項目，每一個社招的新員工，我們會讓他們三四個人組成一個小組，讓他們找老員工去做一個訪談。采訪什么呢？讓老員工講一件事，或者一個故事，在騰訊工作這幾年，印象最深的是什么？看騰訊發展的最好的因素是什么，具體要記下來。我們在他們過一個星期之后，參加封閉培訓的時候，我們派人組織這樣的研討，各個組把這個講出來。分享出來以后，我們大家一起去總結一下這些東西。這個出來的結果，我經常主持這樣的活動，整個班的活動是一個半小時，給我的感受就是出乎意料的好。有兩點，第一就是他們談的問題非常具體，非常感性，這個對企業文化非常好。

　　第二讓我意外的是老員工的配合。我曾經跟馬化騰講這個事情，他特別感興趣，他問我一個問題，他說那些老員工配合不配合他們的采訪？我說這是我恰恰說的，我經常問他們，你們找員工在哪找的？他們說在茶水間找的，在坐車的時候找的。這些人幾乎所有的人都非常高興愿意談這些事情，很多人很忙，談了20分鐘，說明天再來找他，接著談。這個對文化傳承，對整個企業的發展是非常好的一個事情。

　　企業大學做培訓的時候，企業大學跟原來的培訓部有什么不同呢？一個不同就是企業戰略的，還有一個不同的就是文化的推廣，在我們這個例子里面是體現的非常不錯的，而且這些年來，我們已經做了很多了，這是我們采訪的一些學員，他們談的這個項目的感受，是非常鮮活的感受，而且是真實的感受，我們把他們的例子，因為我們讓他們做一個文字的文件。騰訊到昨天才13歲，公司非常注重這些故事的積累，只有這樣的好故事，才能讓公司的文化深入人心，這是企業大學關于文化傳承的作用。