中廣網北京10月7日消息 據經濟之聲《天下公司》報道，智聯招聘去年換了新的掌舵人郭盛，隨后智聯招聘宣布實現了14年來的首次盈利。郭盛要把智聯招聘這條大船開向何方？作為成功登上CEO寶座的職業經理人，他有什么擇業攻略？記者對智聯招聘CEO郭盛進行了專訪。

    在位于北京CBD復興國際中心內的智聯招聘總部，CEO郭盛的辦公室非常簡潔，玻璃門外就是員工工作大平臺，員工說，郭盛是個隨性的人，對于辦公室的裝飾并沒有提供個性要求，郭盛從去年11月開掌舵智聯招聘，之前曾擔任A股上市公司，中外運、空運發展股份有限公司CEO，在之前他還曾在麥肯錫公司有七年工作經驗，是麥肯錫最早在中國直接聘用的兩名分析員之一，并最終擔任麥肯錫全球董事合伙人，郭盛回憶說，當年只以為麥肯錫是一個小公司，結果就是在這個被西方認為是管理人員的搖籃的公司開始了職業生涯。

    郭盛：一畢業當時是有兩個選擇，一個是進入麥肯錫公司，一個當時自己也有小生意，我當時比較錯誤的認為麥肯錫是一個很小的公司，他當時在中國也剛剛開始做的也挺好，這是一個創業的過程，之后主要是在中國東南亞及歐洲做項目，積累了比較寶貴的經驗，我覺得其實非常理性邏輯的看待管理問題，同時也有機會跟很多大的公司接觸，從某種意義上麥肯錫在西方是作為管理人員的搖籃，光有管理的理論和經驗是不夠的，我覺得MBA的教育也是蠻有用的，我當時是在西北大學泰洛克學院學的MBA，我覺得理論經驗都是很重要的，但是另外一個更重要的就是去實踐經驗，包括在中外運、包括前期自己開的公司，這些實踐經驗其實教會了很多書本上課堂里學不到的知識這兩者加起來我覺得對我的成長還是起著比較重要的作用。

    從中外運跳槽到智聯招聘也是個快捷，作為一個職業經理人，如何去尋找一個自己能夠施展伸手的公司呢？郭盛有兩看，一看董事會、二看員工。

    郭盛：不同的高層管理人員會有不同的想法，但從我作為董事會和管理層的如果沒有正向的方法這個公司會很危險，有了正向的化學反應那么這個公司爆發的潛力也是無窮的，第一個是大家長期公司的想法是不是一致的；第二點就是互相是不是有一個很好的信任基礎，這個信任不光是在能力上的信任，更重要是在整體上在處事的規則上的信任，也包括在溝通方式上的互相之間的認可和信任。

    記者：但是您當時看中員工的哪些特質呢？

    郭盛：促使我下這個決心最大兩個動力，一個是來自于董事會，第二個是來自于員工，對我來講如果要看員工最重要的是幾點，第一點員工隊伍能力如何；第二個員工隊伍的價值觀最基本的做人做事的想法，每個企業都有自己的文化，必須要關注尤其是基層員工；第三是基層員工對于成長的渴望，因為我們是處在高速發展的企業。

    自1997年創立以來智聯招聘一直處于虧損狀態，但是從去年下半年開始迎來盈利的春天，郭盛上任之后改版了智聯招聘的頁面，還有布局社交網站的打算，郭盛要打造什么樣的網絡招聘模式呢？郭盛要把智聯招聘這條大船開向何方？

    記者：您上任之后改版了智聯招聘的頁面，您想打造什么樣的網絡招聘？

    郭盛：我們一直是說是要做網絡招聘的領導者，對于我們來講網絡招聘里面是為合適的人找到合適的工作，這樣的目標最好的就是高科技的品牌，在海量進去里面我們希望求職者能夠以最快的速度發現最適合自己的工作，同樣我們也希望企業能夠以最快的速度找到最適合自己的人。

    記者：智聯這么多年來模式很好，會不會做一些改革？

    郭盛：一定會做改革，改革的方向就是，大家都在說web2.0、web3.0，從我們的角度來說web1.0對很多求職人來說同樣的價值我們不會拋棄，但是我們也會努力向web2.0、web3.0方向走，就是更多的推薦、更多的社交來增加點擊。

    記者：智聯招聘盈利背后又折射出這個社會人力資源狀況怎樣的變遷呢？我看到一個報告說咱們智聯招聘去年實現了盈利是吧，有沒有分析過大概哪些原因？

    郭盛：確實有一個宏觀背景，就是在2010年我們看到人口紅利不像以前那么豐富了，中國是勞動力相當豐富的市場目前我們看到在網上公布主要的增長是50%，真正的進入勞動力市場可能只有10%左右，這樣的話造成了一個不平衡，以前是找工作難，現在是工作找人難，所以供需之間發生了變化，這個是反映了勞動力市場的一個現狀，對招聘行業來說是一個好消息，因為在這樣的情況下這個雇主更愿意投入一部分資金來找到更好的人，可以說第一個我認為是一個宏觀背景，當然智聯自己也做了一些管理的動作。第三個就是競爭格局也發生了一些變化，也取得了一定的市場份額，得到了一定規模效應，總體來說我覺得應該算是比較幸運，就是它的市場變好了，這是比較重要的驅動力。

    記者：面對社會人力資源狀況的變遷，不同的人又將處于怎樣的就業環境？

    郭盛：基本上是兩類人，一類是剛剛學校畢業的學生，一類是有一定技能、有一定工作經驗，對于第二類人來說找工作比較容易，但是對于第一類人大學生等等，由于他們工作經驗的缺乏和一些技能的缺乏，和社會上的工作肯定有一定的不對接性，他們可能在一開始出來的時候有一定的難度，但是在工作了一兩年以后他們會很快的適應社會同時擁有自己的技能，他們找工作不難了。對于第一類人的建議就是如果在校園期間能夠參加社會實踐，開始有一些特殊的技能這樣會比較好。第二就是按照行業比如說IT行業尤其是產品開發或者說搞技術或者搞用戶體驗等等，這些人才是非常難找，他們有這些技能找工作就會非常容易，但是能力等等他們相對來說特殊的技能就少一點，找工作難一點。

    記者：對于海歸的人群您好像也提出過一些建議？

    郭盛：第一個海歸要降低希望值，因為在海歸在國外受到的教育比較多比較適應國外的一些規則，中國的社會商業規則和海外略有不同所以他們得調整他們的期望值。第二個就是揚長避短，要發揮自己的長處，所以說他們的語言暫時是比較好的，只有說他們某些特殊的技能，IT、設計、產品開發，但在另外一方面溝通等等都會有弱處，第二給他們的建議就是揚長避短；第三個建議就是處于遠期、不要處于近期，遠期里要看自己在中國發展需要什么樣的技能，甚至于到什么時機把這些技能打造出來，而不是說我必須要進入一個很高的職位才能做，所以我覺得條條大路通羅馬中國是一個具有很大發展潛力的市場我也相信很多年輕人能夠在這個市場上取得比國外快很多的發展空間。