（2）確定題目構成，設計編排面試題目：

    結構化面試試題分4種類型：智能型、情境型、行為型、投射型。

    （3）明確評分標準，規劃測評實施過程

    008、結構化面試的準備

    材料準備：環境要求：人員準備：

    009、結構化面試的實施技巧★★★

    1掌握面試程序的技巧；2與考生建立信任的技巧；3把握時間進度的技巧；4提問、追問和插話的技巧；5避免評分誤差的技巧：

    010、認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環效應、從眾影響。

    011、評價中心概念：一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

    012、評價中心的特點：針對性；綜合性；動態性；高效性；

    013、評價中心的測試方法：文件筐處理；無領導小組討論；還有角色扮演；案例分析；模擬面談；公文寫作；演講。

    014、背景調查原則：1）只調查與工作有關的情況；2）重視客觀內容的調查核實；3）慎重選擇“第三者”；4）估計調查材料的可靠程度；5）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。

    缺第四節 培訓評估轉自環 球 網 校edu24ol.com

    第四章 培訓與開發 第一節 企業培訓系統設計

    001、條件反射理論：也稱經典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯系的過程。（缺）

    002、強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創立并發展，它認為學習是在反應與獎賞（或懲罰）之間建立聯系的過程。（缺）

    003、社會學習理論：班杜拉認為，（缺）

    70年代“行為塑造技術”就是以此為理論基礎的。

    004、目標設定理論：源于美國管理心理學家德魯克創立的目標管理法。

    005、培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。

    006、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。

    007、對組織人力資源現狀的評價與分析：

    1）考察組織目前的人力資源現狀及未來所要求的人力資源供應。

    2）考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發展需求。

    3）評價與分析組織人力資源現狀的常用指標。