如同一枚石子投進平靜的湖面，保監會8月下旬下發的《保險公司穩健薪酬指引（草案）》，在保險業激起了千層浪。

    從記者拿到的這份草案來看，主要是對高管績效薪酬進行了嚴規，如績效薪酬控制在基本薪酬的3倍以內，超過50萬績效薪酬需至少分三年期延期支付等，出現危機的公司高管員工降薪10%.此外，股權激勵首次被正式包括到“基本薪酬”之中，但是還需專門規定出臺才有可能實行。

    各家保險公司被要求于9月1日前就此草案將反饋意見提交給保監會，據記者了解，目前仍有部分公司未提交意見。

    保監會相關人員稱，草案征求意見后，將根據實際情況看是否需要調整以及如何調整，然后修改定型后下發，“今后按這個執行是毋庸置疑的。”不過，在多數保險業從業人士看來，草案中一些規定將導致激勵不夠、監管不到位和國際人才吸引力大減。

    身不由己的“限薪”

    保險公司上述“限薪令”，適用范圍是“在中國境內依法注冊的保險公司”，即無論外資還是中資，國有還是股份制保險公司，都將全部納入監管范圍中來。而在此之前，只有國有保險公司需執行相關規定，而股份制保險公司都是由股東說了算。

    某財險公司總部管理人員稱，“只能限定國有的保險公司，股份制公司應該由股東說了算，給多少怎么給股東愿意就行！”中央財經大學保險學院院長郝演蘇則認為，保險公司的高管薪酬應由股東和董事會來決定，因為不同的保險公司有不同的戰略，薪酬會根據戰略而調整，“監管層主要是管好償付能力等風險指標，保護好被保險人的利益。但是保險是負債型公司，適當薪酬約束以避免風險延后發生也是對的，但不能管得太死，太細！”

    事實上，保險行業也已身不由己地加入了限薪的行列之中。在2008年金融危機之后，各國金融監管機構對金融高管限薪以促使金融穩定已經成為趨勢。2009年，財政部印發《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，時限高管年薪最高稅前280萬元；去年3月，銀監會發布《商業銀行穩健薪酬監管指引》；如今保監會也開始跟進。

    實際上，從2010年高管薪酬內部公平性系數來看，保險業的平均值為2.62，低于銀行業的2.7，也低于H股非國有房地產商3.1.薪酬專家認為該指標在1.5-3之間較合適，可見保險業高管薪酬并非過高。而此次限薪令中，主要是側重對于高管的績效工資管理方面，而對于高管年薪的多少并沒有限制，也就是說，股份制保險公司高管年薪多少仍是由股東和董事會說了算，但是薪金的結構和發放時間被“限死”。

    國際著名管理咨詢公司德勤方面認為，保險業等金融業出臺穩定薪酬的指引，主要是為了適應國際金融業穩定的趨勢，促進行業的健康發展，同時要考慮具體做法上的完善性和合理性。

    50萬起延付起點低？

    草案第十三條規定：高管人員、保險公司高管人員和關鍵崗位人員年度實際發放績效薪酬50萬以上的，應當實行延期支付，延期支付比例不低于40%，董事長和總經理不低于50%，保險公司應當根據風險的持續時間確定延期支付期限，原則上不少于3年。

    “這幾乎就是照抄國際金融公司，美國規定是‘50萬美元’起延期支付，英國巴克萊銀行規定‘50萬英鎊’起，但50萬元人民幣跟50萬美元、50萬英鎊是一個概念嗎？”一位對全球金融企業限薪研究較為透徹的行業人士認為，保險業應該設定在國際上有競爭力的績效薪酬延付起點金額，否則將形成國際型人才的吸引力不足和流失，同時國內的保險精英人才會流向其他金融行業。

    一保險公司高管提出疑問，如果國外險企績效薪酬是“50萬美元”、“50萬英鎊”起點三年遞延支付，而中國險企是“50萬人民幣”為起點，國際型的金融高端人才會選擇哪國險企呢？“結果就是中國保險公司吸引國際型人才不足，所以大型的、業績穩步快速增長的保險公司，應設立與國際上差異不大的遞延‘起點’，如300萬元‘起點’上下；中型保險公司應在100萬左右，小型保險公司應50萬以下都應該納入進來。”

    現在的問題是，按上述草案規定50萬元以上高管和關鍵崗位統統納入進來，那么像平安、太保、國壽這些上市的大公司會有更多的中層甚至普通員工（如業績相當出色的業務人員）也將納入進來，而一些績效薪酬低于50萬的中小型企業高管，將無法進入監管，造成監管不到位。

    績效三倍封頂

    接受采訪的保險業人士認為，該草案不但會導致吸引國際人才不力，同時會對管理業務的高管激勵不足，從而影響業績增速。上述《草案》第七條規定：保險公司高管人員目標績效薪酬應當高于基本薪酬，實際發放績效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以內。

    保險高管管理范圍包括前臺、中臺、后臺不同類型的管理，而針對不同管理應該區分對待，設定不同的績效薪酬比例，市場認為統一限定“績效高于基本薪酬，績效在固定3倍以內”太死。前臺是指與業務直接相關的部門，中臺是風險、合規類部門，后臺是財務、人事、法律、行政等業務支持部門。

    “按照這一指引，負責前臺的高管績效薪酬三倍封頂，相當于業績做得再好也只能拿到三倍，激勵又不夠了。而負責中臺的高管如果簡單設計‘績效薪酬應當高于基本薪酬’，很容易出現對風險監控的不到位，忽略風險合規都去沖業績，大大增加了風險滯后體現的可能性。同理，后臺與業務的直接關聯度弱一些，績效導向應當是鼓勵其實現業務支持、后臺保障管理的職責，其績效的體現需要更加綜合管理的指標，過高的績效薪酬占比也需要謹慎審視其合理性。”德勤咨詢高管薪酬首席顧問王允娟認為，績效薪酬是整體薪酬結構中不可或缺的一部分，是一個好的導向，但是需要保險公司相應的績效管理體系的完善，防止績效考核流于形式，最終績效薪酬又固定化。

    據了解，國外金融企業績效薪酬中，股份激勵成為普遍行為，但中國保險業均為現金，且歐美金融大型企業的高管年薪普遍在數百萬元美元以上，而中國是數百萬元以上，“這是實實在在的差距，中國應該考慮的是今后如何與這些國際金融巨頭去拼搶人才，顯然‘績效三倍封頂’使原本就存在的差距再次拉大，又一次降低了吸引力。”上述保險公司高管表示。

    另外，“降薪”也出現在此次限薪令當中，分類監管為C類公司，高管年薪不得高于上年，D類公司則需下浮10%.在國外，近兩年來，國外金融高管降薪懲罰較為流行，如發生特別大的負面行為，甚至還要追回已發薪酬。

    在王允娟看來，高管降薪應提前約定，“具體分結構來降，如出現什么情況股權激勵就沒有，出現什么情況降現金支付的獎金，什么情況降固定的薪酬，降固定薪酬是在最惡劣的情況下，因為對心理影響比較大。”