116、實行經營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括( ABCE )

　　A、完善的群眾監督機制 B、完善的競爭機制

　　C、健全的經營者人才市場 D、完善的薪酬制度

　　E、明確的經營者業績考核指標體系

　　117、企業工資制度設計的基本原則包括( CDE )

　　A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經濟性原則 E、合法性原則

　　118、寬帶是薪酬結構要求企業必須具有相應的( BCD )。

　　A.生產文化 B、績效文化 C、團隊文化 D、溝通文化 E、制度文化

　　119、企業在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內人力資源規劃的資料有( ABCD )

　　A、預計晉升職務的員工人數 B、企業現有的員工人數

　　C、預計崗位輪換的員工人數 C、預計休假的員工人數

　　E、企業過去的各類員工人數

　　120、下列屬于勞務派遣現象的屬于表達的是( ABCDE )

　　A、雇員租賃 B。雇員派遣 C、人才租賃 D、勞動派遣 E、人才派遣

　　121、工資指導線包括( BDE )

　　A、高線 B、預警線 C、低線 D、基準線 E、下線

　　122、潛在的職業危害因素轉變為職業傷害必須具備一定的誘發條件，這些條件包括( ABCDE )

　　A、勞動組織的不完善 B、勞動條件的不良狀態

　　C、人的錯誤操作行為 D、對自然規律認識不足

　　E、人的錯誤管理行為

　　123、企業所有員工在勞動安全衛生保護工作中應遵循的職業道德行為準則包括( ABC )

　　A、安全第一 B、預防為主 C、以人為本 D、獎懲分明 E、獎懲結合

　　124.勞動爭議當事人的權利包括( CDE )

　　A、當事人有直接會比的權利 B、當事人有強制執行的權利

　　C、當事人有自行和解的權利 D、當事人有提出主張、提供證據的權利

　　E、當事人有提出仲裁申請、答辯的權利

　　125、申請勞動爭議仲裁應當符合的條件包括( CDE )

　　A、屬于受訴調解委員會管轄

　　B、符合申請調解的實效規定

　　C、有明確的被訴人、具體的要求和理由

　　D、屬于國家有關勞動爭議處理法規規定的勞動爭議

　　E、申訴人必須是與本案有直接利害關系的職工與單位

　　第三部分 技能部分

　　一、簡答題(本題共3題，每小題15分，共45分)

　　1、 簡述企業組織結構設計的基本程序。(15分)

　　2、 企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法?(15分)

　　3、 企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容?(15分)

　　二、綜合題(本題共3題，第1小題15分，第2小題20分，第3小題20分。共55分)

　　1、某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。
　　請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。(15分)

　　2、 在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?

　　A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。

　　為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：

　　車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”

　　財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創新能力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”

　　聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1) 該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題?(10分)

　　(2) 請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。(10分)

　　3、F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。

　　F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。
　　新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。

　　公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢?

　　請根據本案例，回答以下問題：

　　(1) 該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進?(12分)

　　(2) 為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施?(8分)