高級人力資源管理師模擬試題（理論部分）

第二部分理論知識
(26～125題，共100道題，滿分為100分)
一、單項選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑)
26、勞動是公民的權利，對公民來說就意味著享有（）在內的勞動權。
(A)就業權和休息權 (B)就業權和物質幫助權
(c)就業權和擇業權 (D)就業權和享受教育權
27、勞動法律關系的客體是()。
(A)勞動者 (B)用人單位
(c)勞動力 (D)工會組織
28、勞動法為勞動力作為生產要素在市場上的()提供了法律條件。
(A)合理流動 (B)自由流動
(c)正向流動 (D)逆向流動
29、載人航天器沿著軌道運行，屬于()謂語句。
(A)名詞性 (B)主謂
(C)動詞性 (D)形容詞性
30、按照()分類，電腦病毒通常有引導型、應用型和系統型三類。
(A)傳染方式 (B)危害程度
(C)表現性質 (D)表現形式
31、人力資源是“活”的資源．它具有()。
(A)能動性、周期性和磨損性． (B)物質性、可用性和無限性．
(c)物質性、可用性和有限性． (D)經濟性、可用性和無限性．
32、()不屬于統計的基本職能。
(A)信息 (B)監督
(C)咨詢 (D)服務
33、摩擦性失業是勞動力供給與需求在結合過程中()所造成的暫時失業。
(A)政策失誤 (B)偶然失調
(c)反應遲鈍 (D)措施不當
34、工資的教育程度差距是由勞動者接受()所決定的。
(A)教育的層次 (B)教育的水平
(c)教育的年限 (D)教育的范圍
35、勞動力市場規則可以概括為()。
(A)公正、公平與等價 (B)公平、等價與合法
(C)公正、等價與合法 (D)公平、合理與合法
36、政府勞動管理的手段不包括()。
(A)勞動立法 (B)勞動行政
(C)勞動執法 (D)勞動政策
37、()屬于早期的工資學說。
(A)分享工資論 (B)工資基金論
(C)工資談判論 (D)均衡工資論
38、模擬分權制是介于()之間的一種組織結構模式。
(A)直線制和直線職能制 (B)直線職能制與多維組織
(c)直線職能制與矩陣制 (D)直線職能制與事業部制
39、狹義的人力資源規劃實質上是指企業各類人員需求的()。
(A)長期規劃 (B)補充規劃
(C)短期規劃 (D)開發規劃
40、個人所提供的行為或力的相互作用是()的本質特征。
(A)正式組織 (B)非正式組織
(c)技術組織 (D)生產性組織
41、影響和制約組織結構的因素不包括()。
(A)信息溝通 (B)技術特點
(C)企業規模 (D)管理職責
42、()是指在一定的生產技術和組織條件下，為生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。
(A)生產定額 (B)標準定額
(C)勞動定額 (D)服務定額
43、組織結構應隨經營戰略的變化而調整，應該在()階段設立若干職能部門，以解決地區分散而產生的協調、標準化和專業化等問題。新東方
(A)組織起步 (B)地區開拓
(c)縱向發展 (D)產品開發
44、()是以時間因素作為解釋變量，根據整個企業或企業中的各個部門員工數量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預測的方法。
(A)集體預測法 (B)回歸分析法
(c)勞動定額法 (D)轉換比率法
45、()不屬于解決企業人力資源供大于求的措施。
(A)合并或精簡某些臃腫的機構
(B)制定全員輪訓計劃，提高員工整體素質
(C)減少員工工作時間，隨之降低工資水平
(D)將符合條件而又處于相對富余狀態的人員調往空缺崗位
46、對體力勞動和事務性崗位進行工作分析時，宜采用()
(A)工作實踐法 (B)面談法
(C)問卷調查法 (D)觀察法
47、工作分析的結果形成階段不包括()。
(A)工作說明書的調整 (B)任職資格條件的說明
(c)工作說明書的編寫 (D)工作信息的審核確認
48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換；②搜尋目標候選人；⑨提交候選人的評價報告；④分析客戶需要；⑤對目標候選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是()。
(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④
(C)④②⑤③① (D)②⑤④③①
49、()不是外部招聘的優點。
(A)帶來新思想 (B)樹立組織形象
(C)人員質量高 (D)選擇準確性高
50、()招聘廣告最能起到樹立企業形象的效果。
(A)網絡 (B)報紙
(C)廣播電視 (D)雜志
5l、()最適合測試應聘人員的人際關系能力。
(A)公文處理模擬法 (B)心理測試
(c)無領導小組討論 (D)即席發言
52、在招聘評估中，()是根據招聘計劃對實際招聘錄用的結果所進行的評價。
(A)信度效度評估 (B)成本效用評估
(c)招聘費用評估 (D)數量質量評估
53、某企業需招聘20名初級技術人員，最適合的招聘渠道是()。
(A)發布廣告 (B)上門招聘
(c)熟人推薦 (D)獵頭公司
54、企業培訓激勵制度的主要目的是激勵()參與培訓的積極性。新東方
(A)所有員工 (B)各級主管人員
(c)職能部門 (D)各個利益主體
55、在企業培訓規劃中，()是培訓管理者為實現企業整體發展計劃而制定的相關計劃。
(A)員工發展計劃 (B)整體發展計劃
(C)培訓管理計劃 (D)具體培訓計劃
56、運用績效分析法確定培訓需求和對象時，需要①擬定培訓計劃；②分析差距的成因；③分析理想績效；④明確績效現狀：⑤確認績效差距；⑥確認培訓對象。其正確的步驟應為()。
(A)④③⑤②⑥① (B)⑤④⑥②①③
(c)④⑤①⑥②③ (D)②③⑤①④⑥
57、所謂()是指由一位有經驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。
(A)工作輪換法 (B)特別任務法
(c)工作指導法 (D)個別指導法
58、課程目標提供了學習的方向和學習各個階段要達到的標準，通常使用()等認知指標。
(A)解、分析、應用 (B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價值、信念、信仰 (D)情感、行為、態度、理解
59、影響和制約員工工作績效的主觀因素是()。
(A)人力資源制度 (B)市場競爭強度
(C)領導工作方式 (D)知識技能水平
60、()不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。
(A)行為觀察法 (B)強制分布法
(C)關鍵事件法 (D)行為定位法
61、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較。結果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于()。新東方
(A)動態比較法 (B)目標比較法
(C)水平比較法 (D)橫向比較法
62、員工申訴系統的功能是()．
(A)復審復查考評結果 (B)確保考評有效
(C)給考評者一定壓力 (D)確保考評準確
63、在選擇具體的績效考評方法時，不應考慮的因素是()。
(A)管理成本 (B)工作實用性
(c)工作成本 (D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學工作人員的考評。
(A)行為觀察法 (B)成績記錄法
(c)關鍵事件法 (D)直接指標法
65、在薪酬滿意度調查中，首先要確定()。
(A)調查目的 (B)調查方式
(C)調查對象 (D)調查內容
66、采用要素計點法，按重要性程度對A、B和c三個要素進行賦值的結果是；100％，65％和35％，則它們的權重分別為()。
(A)50％、31．5％和18．5％ (B)45％、35％和20％
(C)50％、32．5％和17．5％ (D)55％、30％和15％
67、對大量復雜的崗位進行薪酬調查時，應采用()的方式。
(A)企業間相互調查 (B)委托調查
(C)調查公開的信息 (D)調查問卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評價體系。
(A)公正公平 (B)個人公平
(C)內部公平 (D)外部公平
69、處于合并或迅速發展階段的企業，宜采用()的薪酬結構類型。
(A)高彈性 (B)高穩定性
(c)高剛性 (D)低差異性
70、薪酬級差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的薪酬級差應該()。
(A)大一些 (B)小一些
(C)一樣大 (D)無可比
71、已知某工業企業2003年全年平均人數為100人，全年加班加點總工時6000個，缺勤總工時1800個，停工和其他非生產總工時為2500個，則員工全年的人均實際工時數為()。
(A)2815個 (B)2225個
(c)2045個 (D)2025個
72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報酬及相關費用屬于()。
(A)管理費用 (B)勞動報酬總額
(C)福利費用 (D)其他人工成本
73、()是補償員工特殊或額外的勞動消耗或因其他特殊原因支付給員工的報酬。
(A)補貼 (B)附加工資
(C)津貼 (D)加班工資
74、支付相當于員工工作價值的薪酬體現了薪酬管理的()。新東方
(A)競爭力原則 (B)激勵性原則
(C)公正性原則 (D)合理性原則
75、()是變更勞動合同的原則。
(A)平等自愿 (B)平等合作
(c)利益均享 (D)實際履行
76、提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前()書面通知對方。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
77、張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受()的醫療期。
(A)3個月 (B)6個月
(C)9個月 (D)12個月
78、王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀情況發生變化，與公司原勞動合同無法履行，經與公司協商未能達成一致，由公司解除勞動合同，王某可得到()工資的經濟補償金。
(A)6個月 (B)9個月
(C)12個月 (D)15個月
二、多項選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)
79、()不屬于企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解特點。新東方
(A)群眾性 (B)自治性
(c)強制性 (D)非強制性、
80、集體合同的形式可以分為主件和附件，其中附件是()。
(A)綜合集體合同 (B)專項集體合同
(c)行業集體合同 (D)地區集體合同
81、集體合同的當事人一方是企業，另一方是()。
(A)勞動者個人 (B)企業工會
(C)企業法人 (D)企業人事部門
82、企業勞動調解委員會的組成不包括()。
(A)用人單位代表 (B)職工代表
(c)勞動行政部門 (D)工會代表
83、()就是企業組織內的成員通過正式或非正式的方式實現的信息傳遞和交流。
(A)員工溝通 (B)信息溝通
(C)例會制度 (D)信息傳輸
84、我國的《勞動法》規定，除特殊行業外，最低就業年齡為()。
(A)14周歲 (B)16周歲
(c)18周歲 (D)20周歲
85、根據法律規定，我國勞動爭議仲裁時效為60日，經仲裁委員會批準，可以延期，但延期不得超過()。
(A)7日 (B)15日
(C)30日 (D)60日
86、主題的提煉必須遵循()的原則。
(A)突出研究對象 (B)全面掌握材料
(C)要有正確的指導思想 (D)要運用科學分析方法
(E)找出社會現象的共性
87、勞動力的基本特征是()。
(A)勞動力存在的人身性 (B)勞動力形成的長期性
(c)勞動能力自然消失性 (D)勞動力形成的復雜性
(E)勞動力形成的投資性
88、說明是表達的重要方式之一，它具體包括()。新東方
(A)比較說明 (B)程序說明
(c)舉例說明 (D)局部說明
(E)概貌說明
89、現代人力資源管理就是一個人力資源的()的過程。
(A)獲取 (B)保持和激勵
(c)整合 (D)控制與調整
(E)培訓與開發
90、影響宏觀勞動力供給質量的因素有()。
(A)勞動參與率 (B)教育
(c)人力投資數量 (D)人口
(E)經濟發展水平
91、復句包括()。
(A)聯合復句 (B)偏正復句
(c)關聯復句 (D)連貫復句
(E)多重復句
92、企業定員應堅持()的原則。
(A)精簡 (B)高效
(C)節約 (D)效率
(E)效益
93、企業內部人力資源供給常用的預測方法有()。
(A)計算機模擬法 (B)德爾菲預測技術
(C)馬爾可夫模型 (D)管理人員接替圖表影
(E)人力資源信息庫法
94、工作地組織應做好的工作有()。
(A)合理裝備和布置工作地 (B)保證作業操作合理化
(c)做好工作地的供應服務 (D)工作擴大化與豐富化
(E)保持工作地的正常秩序
95、在企業人力資源管理制度中，業務規范主要包括()。
(A)安全規范 (B)服務規范
(C)業務規程 (D)操作規范
(E)技術規范
96、一般員工在企業內的生命周期可以分成()階段。
(A)衰退 (B)引入
(c)成長 (D)飽和
(E)退出
97、企業人力資源配置狀況分析，包括對()的分析。
(A)人員使用效果 (B)人與事結構配置
(c)人與財數量配置 (D)人與物總量配置
(E)人與事總量配置
98、工作崗位設計的方法包括()。
(A)工作滿負荷 (B)工作擴大化
(c)工作豐富化 (D)工作充實化
(E)工作多元化
99、招聘工作的實施過程主要包括()。
(A)準備階段 (B)招募階段
(c)選擇階段 (D)評估階段
(E)錄用階段
100、起草與修訂企業培訓制度時，應使培訓制度具有()。新東方
(A)戰略性 (B)長期性
(c)可行性 (D)適用性
(E)配套性
lO1、培訓需求分析的作用是()。
(A)分析培訓的價值及成本 (B)確認績效差距，
(c)提供多種解決問題的方法 (D)進行前瞻分析
(E)保證人力資源開發系統的有效性
102、在培訓中要評估的內容有()。
(A)培訓需求評估 (B)培訓計劃評估
(c)培訓內容監測 (D)培訓環境監測
(E)培訓效益評估
103、績效管理的應用開發階段包括()的開發。
(A)考評指標體系 (B)被考評者的職業技能
(c)績效管理系統 (D)考評者績效管理能影
(E)企業組織績效
104、為有效防止績效考評中的各種偏差，應()。
(A)采用360度考評 (B)明確考評標準
(c)加強溝通和反饋 (D)培訓考評人員
(E)采用特征性效標
105、對市場營銷人員的考評指標主要有（）
(A)商品銷售率 (B)合同兌現率
(C)貨款周轉率 (D)產品返修率
(E)包裝缺損率
106、對制定薪酬計劃的方法，表述不正確的是（）
(A)從上而下法不易控制總體的人工成本 (B)從下而上法不易控制總體的人工成本
(c)從上而下法有利于保證計劃的準確性 (D)從下而上法有利于保證計劃的可行性
(E)從上而下法有利于提高計劃的可行性
107、非經濟性福利包括()。
(A)工作環境保護 (B)咨詢性服務
(C)文化旅游性福利 (D)保護性服務
(E)教育培訓性福利
108、對要素計點法描述正確的是()。
(A)能夠量化 (B)易于理解和操作
(C)成本較高 (D)對精度要求一般
(E)適用于崗位設置不穩定的企業
109、員工的浮動薪酬取決于()。
(A)企業的經濟效益 (B)部門業績考評結果
(c)薪酬浮動的幅度 (D)個人業績考評結果
(E)員工薪酬的等級
110、制定薪酬計劃時，涉及員工薪酬的基本資料，它包括()。
(A)員工當前的薪酬水平 (B)員工當前的工資級別
(C)當地物價變動的水平 (D)上次調資的時間額度
(E)員工增資水平的預測
111、()是勞動合同的法定條款。新東方
(A)工作內容 (B)社會保險
(C)勞動紀律 (D)試用期限
(E)保密事項
112、要約的內容可以包括（）
(A)工作崗位 (B)工作任務
(C)勞動報酬 (D)勞動條件
(E)保險福利
113、集體合同中勞動條件標準部分一般包括（）
(A)勞動報酬 (B)工作時間
(c)休息休假 (D)監督檢查
(E)作業環境，
114、溝通的方法包括()。
(A)勸告 (B)安撫
(C)鼓勵溝通 (D)勸慰
(E)重新定向
115、執行女職工生理機能變更過程中的特殊保護包括()。
(A)經期保護 (B)孕期保護
(c)再年期保護 (D)產期保護
(E)哺乳期保護
116、()是事業部制結構的優點。
（A）權力下放，有利于最高管理層集中精力于長遠的、全局的發展戰略
(B)各事業部主管能自主處理各種日常工作
(C)整個企業可以容納若干經營特點有很大差別的事業部，形成大型聯合企業
(D)能將企業橫向聯系和縱向聯系較好的結合起來
(E)各事業部權責明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤新東方
117、()是現代職位分析發展的主流。
(A)力定量化 (B)普遍化
(C)個性化 (D)定性化
(E)制度化
118、當單位發生人浮于事現象時，可以采取的對策有()。
(A)人員輪換 (B)減少工作時間
(C)實行提前退休 (D)永久性裁減或辭退員工
(E)由兩個或兩個以上人分擔一個工作崗位
119、離職面談結束之后，人力資源管理人員所要進行的工作有()。
(A)分析整理出員工離職的真正原因
(B)將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總
(C)依據分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發生
(D)匯總整理后的面談內容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除
(E)從員工身上了解到的情況應原封不動地向上級匯報，即使其中有對經理的微詞
120、屬于培訓結果評估可量度的指標有()。
(A)安全 (B)成本
(C)利潤 (D)銷售額
(E)投資回報率
121、關于目標分解方法理解正確的是()。
(A)每個目標都要有具體措施保障 (B)上下級目標之間要有因果關系
(C)下級目標是上級目標的分解細化 (D)上級目標的措施要轉化為部屬的目標
(E)下級目標的完成可以保障上級目標的實現
122、不能夠反映公司運營效率的績效考評指標是()。
(A)總資產報酬率 (B)凈資產收益率
(C)全員勞動生產率 (D)總資產周轉率
(E)應收賬款周轉率
123、關于企業實施代理制度說法確的是()。
(A)可以充分利用企業資源 (B)使被代理人活動空間縮小
(C)使企業交易成本提高 (D)可以彌補被代理人知識的不足
(E)可以提高辦事效率
124、企業新建、改建、擴建工程的安全衛生設施必須與主體工程()。
(A)同時設計 (B)同時招標
(C)同時施工 (D)同時投入生產
(E)同時使用
125、某員工考核結果良好，但薪酬已經較高不宜加薪，與其進行溝通時要側重（）
(A)強調領導的意圖 (B)強調公司的薪酬成本控制政策
(C)找出員工的工作失誤，并提出改善建議 (D)介紹同行業其他公司同崗位的薪酬水平新東方
(E)解釋企業中與其能力崗位相同的員工的平均水平