中國企業家聯合會雇主工作部顧問、國際勞工組織（ILO）項目顧問、中國人民大學勞動關系研究所客座研究員、易才集團資深顧問翟繼滿和企業家一塊分享了有關變革時代人力資源管理面臨的諸多問題，以及相關對策。

    翟繼滿認為，有效的、戰略性人力資源管理可為業務目標提供支持，甚至推動目標實現。然而值得關注的是，我國企業的人力資源戰略轉型現狀不容樂觀：兩極分化嚴重、人力資源管理人員專業素質低、信息技術在企業管理中滲透不足。

    根據相關資料顯示，全球跨國企業正采用多種手段實現人力資源管理的戰略轉型。這些手段包括企業內部人力管理架構的重組、人力資源管理服務的共享以及人力資源管理服務的外包等方式，而我國HR轉型暫時還處于迷霧階段。

    現代經濟轉變發展方式，從主要依靠投資、出口拉動轉向依靠消費、投資、出口協調拉動；主要依靠第二產業帶動轉向依靠第一、第二、第三產業協同帶動。主要依靠增加物質資源消耗轉向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。

    經濟發展方式轉變HR做什么？

    就勞動者素質提高一點而言，HR法律知識的普及亟需重拳落下。翟繼滿認為，管理員工關系必須以法律為基礎，必須得以《勞動法》、《合同法》等法律為依據。然而據業內人士表示，遺憾的是，現在全中國的HR基本都是“法盲”。據相關資料顯示，日本企業HR長期以來招收的都是法學院學習勞動法的學生。

    鑒于此，HR在應對挑戰的同時需要做好優化知識結構，精通法理，熟悉政策，研究判例；并積極利用創造外部環境：越是對勞動關系的嚴格規制，越是提升人力資源管理水平暨人力資源部在企業中地位的契機。

    而在法制化時代HR在員工關系管理面臨了多重挑戰：勞動合同法帶來的變化我們不適應、地方做法跟國家規定做法不一致我們不適應，國家決策跟地方不匹配我們也不適應……

    對此，翟繼滿表示，HR要精通法理才能看得清理得順，如何應對多重挑戰是沒有沒有標準答案的，只能全面地去了解去分析，最后“兩害相殘取其輕”。