從中央到地方，廣泛開展的“公開選拔、競爭上崗”等競爭性選拔任用方式，正在深刻改變著干部晉升的傳統模式。

　　自2004年中辦印發《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》，競爭上崗作為一種干部選拔任用方式，越來越多地為各地各部門所采用。在中央機關，各部門正在積極開展局處級領導職務競爭上崗工作。事實上，競爭上崗在中央機關已漸成常態。

　　——編　者

　　1.

　　中央機關競爭上崗工作正在加速推進

　　101家中央機關中已有86家開展過競爭上崗

　　侯金坡沒想到自己有一天會遠離故土遠赴廣西工作。

　　在“國家質檢總局廣西檢驗檢疫局黨組成員、紀檢組長”這一崗位之前，他在天津檢驗檢疫局已經工作了多年，家人、朋友均在天津。

　　身份轉變的節點是2010年5月。當月，國家質檢總局公布了直屬局20個副司級領導干部的任職公示，人選產生方式的共同特點——競爭上崗。

　　競爭上崗作為干部人事制度改革的一項措施，最早起步于上世紀90年代。近年來，人們注意到其推進的速度逐漸加快。尤其是以2004年中辦印發《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》為標志，特別是黨的十七大以來，中央機關競爭上崗工作力度不斷加大，采用這種方式選任干部的部門越來越多，一大批干部通過競爭上崗方式走上領導崗位。

　　最新的統計數據顯示，2010年，中央機關通過競爭上崗晉升的干部占晉升干部總數的28.1％，并且這一比例呈逐年上升態勢。

　　對101家中央機關的有關統計表明，中央機關開展競爭上崗工作的單位越來越多。2008年，40家；2009年，55家；2010年，74家。截至目前，101家中央機關中已有86家開展過競爭上崗工作。

　　職位層次逐步提高也是顯著特點之一。各單位開展競爭上崗，最初拿出的職位多為處級，后來逐步擴大到副司局級，近兩年來，有的單位還拿出了一些正局級的職位。2010年，42家中央機關共拿出255個司局級領導職位進行競爭上崗。

　　有專家用“千帆競渡”來形容中央機關競爭上崗工作的活力。讓人印象深刻的是，除了原則性要求之外，中央主管部門也鼓勵各中央機關改革創新，探索適合自身發展需要的具體舉措。從記者近日走訪多家中央機關的情況看，他們結合本單位實際提出的一些“個性”做法，在實踐中已經被證明有效管用，正賦予競爭上崗工作以旺盛的生命力。

　　2.

　　競爭上崗正在進入制度化規范化軌道

　　“如果連鉛筆這樣的細節都考慮到了，你就會對選拔的公平公正更有信心。”

　　不久之前，教育部處級以上干部收到了一份文件——《副司級領導干部競爭上崗實施辦法》。這一關乎許多干部晉升的辦法正在廣泛征求意見。截至目前，共發出署名征求意見稿340份，共回收反饋稿337份。這一舉措產生積極反響，教育部社科司副司長張東剛表示，規則的改變幾乎涉及每個干部，影響深遠，征求意見越廣泛，可能有的漏洞就越少，兼顧各方利益才能減少施行阻力，提高滿意度。

　　以《黨政機關競爭上崗工作暫行規定》為框架，中央機關在完善制度、規范程序等方面做了大量工作，制度化規范化工作取得進展。

　　與教育部相似，許多中央機關都制定了本部門實施競爭上崗工作的具體辦法、意見等，對崗位職級、開展頻次、程序方法、組織實施等作出明確規定。如科技部就規定，每年的7月份開展副司級職位的競爭上崗，10月份開展處級職位的競爭上崗。

　　無一例外，“程序”被擺到突出重要的位置。國家行政學院龔維斌告訴記者，競爭上崗包括制定方案、報名、筆試面試、民主測評、組織考察、討論決定、任職等程序，每一道程序是怎么設定的、是否嚴格按照程序操作了、有無監督力量防止人為干預等，這些問題關乎競爭上崗的公信力。如果人們對某次競爭上崗產生質疑的話，多半跟制度規定不盡合理或執行程序不夠嚴密有關。

　　在2010年通過競爭上崗的方式產生20名副司級干部引起質檢系統“強震”之后，2011年，國家質檢總局又開展了16個副司級領導職位的競爭上崗工作。履新近3月的中檢集團副總裁王虹說：“進入筆試考場，我覺得氣氛肅穆。”讓她感慨的是，組織方考慮之周詳，“如果連鉛筆這樣的細節都考慮到了，你就會對選拔的公平公正更有信心。”同期競爭上崗的質檢總局特檢院副院長賈國棟的一個信心來源則是，民主測評、考試、面試的成績公布得特別快，短時間內網上就公布了每個人的得分情況，非公平因素出現的可能性被降到最低。

　　事實上，“細節”雖微，影響卻大，不僅國家質檢總局針對測評、筆試、面試、考察環節專門印制《工作手冊》，許多中央機關均在完善程序、細節上下了大功夫，任何操作力求有“章”可依，力戒“變通”。

　　3.

　　競爭上崗緊迫任務是在科學化上取得突破

　　力度將繼續加大，并且越來越規范、越來越科學

　　今年6月底，部分中央機關競爭上崗工作經驗交流會在京召開。一些與會者對中央機關競爭上崗工作的總體評價是“進步明顯，仍需加強”。

　　會議分析，中央機關競爭上崗工作的不足主要體現在：部分單位領導和干部對競爭上崗的思想認識不到位；競爭上崗發展還不平衡，有的單位開展競爭上崗斷斷續續、忽冷忽熱，沒有統籌規劃；有的單位工作不夠規范，存在隨意性大；有的單位考試缺乏針對性，干與考脫節，有的簡單以考取人，等等。

　　按照《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出的目標要求，中央機關競爭上崗工作，幾乎每一家都有重壓在肩：尚未開展過競爭上崗的自不必說，已經開展的單位需“增強計劃性，實現常態化”，進一步提高科學化水平。

　　在報名環節，為促進職位相對均衡競爭，避免出現某個職位扎堆報名或報名人數不足的現象，許多中央機關對此進行了完善。如中央紀委在首輪報名結束后公布各職位報名人數，允許報考者重新選擇志愿，以便對報名人數過少的個別職位進行調劑。教育部的做法則是，允許報考者兼報兩個職位。教育部人事司司長管培俊說，這樣做，一方面可以提高競爭者的成功率，更重要的是，避免了“強強相爭強者下，弱弱相爭弱者上”的現象。

　　完善筆試面試也是競爭上崗科學化的重要內容。國家質檢總局黨組成員、人事司司長張沁榮介紹，2011年的競爭上崗，筆試面試15個職位共設計15套考題，做到一崗一題。果不其然，參加過競爭上崗的王虹、賈國棟都十分感慨，自己考前也做了不少準備，事實證明，很多在考試時都沒起作用，“考的都是平時干的，干得好就能考得好。”管培俊則笑言，按常理，教育部最有條件出考題，但是也要將出題、判卷任務交給第三方，確保公平公正。

　　“群眾公認”原則的重要保障——民主測評次序同樣有所調整。許多中央機關都把“民意”放到更加突出的位置。像教育部就在筆試面試之前進行一次資格測評，規定民主測評同意提任的比例高于2/3才有資格參加筆試。農業部、民政部、國管局、國家質檢總局等部門也將民主測評程序前置到筆試面試之前，即先對報名人員進行民主測評，結果達不到要求的不能參加筆試面試。

　　民意的重要性日益彰顯還表現在，在由民主測評、筆試、面試構成的總成績里，民主測評的分數所占比重逐漸趨大，有的中央機關，民主測評在總分里所占比重甚至超過了1/3.

　　在記者采訪的很多中央機關干部中，無論是通過競爭上崗的干部，還是競爭了但未能上崗的干部，都對此項工作給予積極評價。一些干部人事部門的受訪者則認為，競爭上崗工作的發展趨勢將是，力度將繼續加大，并且越來越規范、越來越科學。

　　專家表示，競爭上崗等競爭性選拔干部方式，是干部群眾認為最有成效的干部人事制度改革措施，“凡是改革力度大，搞得好的單位，干部職工的滿意度都相對比較高。”