全球管理咨詢企業Hay（合益）集團9月15日發布了一份關于2012年中國市場薪酬預測報告，報告指出，在充分考慮通貨膨脹因素和物價上漲指數的前提下，2012年，中國市場的薪酬增長率有望達到9.5%，接近兩位數增長。

　　若排除物價上漲因素的影響，2012年，中國雇員的實際薪酬增長率將超過5%. 這一實際的薪酬增長百分比是衡量中國雇員購買能力提升的重要指標。在過去的5年內，實際薪酬增長率基本保持在4%到5%之間。（詳情請見下圖）

　　根據Hay（合益）集團薪酬調研結果顯示，2012年中國雇員的薪酬增幅行業差異不明顯。不同級別雇員的薪酬增長差距亦比較相近，從普通的基層員工到管理層，均呈現相似比例的增長。

　　反觀2011年，中國雇員平均薪酬年同比增速達9.3%， 相比2010年6.9%的平均增幅，漲幅明顯。今年薪酬大幅上調的部分原因在于過去幾個月不斷上漲的生活成本壓力。隨著薪酬增幅比例接近10%，中國雇員的境遇將恢復至全球金融危機之前水平，當時的平均薪酬增長率約為9%-10%.

　　2011年的實際薪酬增長數據和2012年的利好預期均預示了經歷全球金融危機的影響之后，中國經濟的恢復實力和速度明顯優于全球其他國家。再加上今年出臺的“十二五規劃綱要”，加快城鄉居民收入增長被列為中國政府的工作重點之一，將進一步助力中國雇員未來薪酬的增長。

　　“我們非常看好2012年中國雇員的薪酬增長趨勢。鑒于當前的全球經濟形勢，中國已經成為越來越多企業未來增長的戰略關鍵市場。對人才的爭奪毫無疑問將推動薪酬市場繼續走高。” Hay（合益）集團大中華區咨詢總監陳城表示。

　　但值得注意的是，和樂觀的薪酬增長前景形成強烈對比的是中國雇員的高流動率。2010年，中國雇員的平均離職率為19%，其中自愿離職率為15%，2009年，該組數據分別為14.5%和11%，且據初步預測，2011年此數據將保持攀升趨勢。基于Hay（合益）集團深入的行業研究也發現，中國市場的人才競爭風向標已經從以往單純的薪資競爭轉為對企業人才管理的綜合考驗。盡管薪酬在雇員的招聘和保留中依然發揮了重要作用，但“一條腿”走路在未來將面臨更多的挑戰。

　　除去大量工作機會的客觀市場因素，對企業愿景和價值觀的模糊認識、不到位的企業授權和資源支持、較低的團隊歸屬感以及缺失的職業發展規劃均成為中國雇員“朝三暮四”的背后推手。

　　對此，Hay（合益）集團表示，要在日益激烈的中國雇員爭奪戰中拔得頭籌，企業的人才管理需要與時俱進。人才建設是一項系統工程，企業管理層要重視其長期的投資回報率，而非短線的“榨取式”管理。在高薪吸納人才之后，如何使其和企業一同成長，需要企業花費更多心思。

　　正常的雇員更替有利于企業的健康發展。那么如何判斷一家企業的雇員流失率是否處在健康水平？Hay（合益）集團建議，一個行之有效的方式是分析公司雇員流失的真實原因。如果在流失雇員中，“受挫”雇員比例過高，則表明企業的人才管理存在問題。“受挫”雇員往往在早期對企業和自身的成長充滿期待和干勁，但由于企業人力資源的管理不當使其積極性受挫，從而導致部分雇員出現消極怠工情況，而更多數的雇員則會選擇“另覓高枝”。對此，企業需要對現有的人才管理體系進行全面審視，思考如何能夠讓雇員持續感覺有希望，被重視，被支持。

　　針對雇員的不同個性和能力傾向，企業還可以考慮開辟職業發展“雙通道”。 “明星專業人才”的階梯發展避免了原本單一的管理崗位晉升路線，為更多以技術專長的核心雇員開辟了另外一條職業上升通道。而 “輪崗”制度則為雇員打造了新的工作體驗和挑戰機會，為其未來的成長提供了更多的可能性。所有這些機制，將和薪酬因素一起，成為企業留住核心雇員的利器。

　　“中國的經濟前景奠定了未來中國雇員薪資水平水漲船高的基調。在人才的攻堅戰中，企業更需要搭好脈，根據雇員最看重的需求，投其所好，將雇員流動率控制在企業健康運作的范圍內，以保證未來的可持續發展。”陳城總結道。