人才是企業長期績效的關鍵，建立有效的策略來選擇、留任和發展更高績效的人才，企業才能創造真正的價值。作為成立于1977年的老牌人才測評方案提供商，英國公司SHL通過其在50多個國家鋪開的國際網絡成為全球領先的人才管理機構，服務于全球財富500強中的60%的企業。進入中國后，SHL在為越來越多的本土客戶服務過程中，也在思考本土化的人才管理之道。

    SHL首席客戶官Mike Tims對人才流動持開放態度，他對《國際金融報》記者表示，“人才流動是產業常態，一定程度的人才流動是有益的。”

    人才流動是喜是憂

    在當前經濟形勢下，全球各行業都遭遇人才流動的問題。這一問題同樣成為在華企業首要的業務挑戰。今年4月，國內一項《人才流動的未來》調研報告顯示，超過八成的中國雇員愿意接受異地（跨國及國內）工作機會，近五成中國雇員跨城市工作意愿較強。

    過多的人才流失必然造成公司付出昂貴的代價。數據統計，一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，如果離開的是核心管理人員代價更高。

    不過，Mike對人才流失的情況較為樂觀。Mike以SHL公司為例，今年，此前在人力資源管理咨詢公司MErcer（美世）任職的付權加入SHL并擔任中國銷售副總裁，此外，公司還吸納三名新的本地顧問。對于“外來和尚”SHL來說，這種人才流動加強了SHL在中國本土化團隊的力量，新聘用的人員將進一步強化經驗與知識的廣度和深度，更重要的是加強對本地市場的適用性。

    內部選拔VS外部招聘

    為了避免人才流動帶來的影響，吸納新人才成為企業需要解決的問題。時下有企業通過外部招聘，也有一些企業主張自己培養。那么究竟是內部選拔有利還是外部招聘更好？

    Mike表示，內部招聘對于企業的管理職位而言是最重要的來源。根據美國進行的一項抽樣調查，有90%的管理職位是由內部招聘來填補的。

    但也有分析指出，內部招聘的最大問題是“近親繁殖”，缺乏創新意識。Mike認為，“在進行員工招募時，要進行綜合考慮，平衡使用兩種方式。”

    據了解，目前中國業內普遍的操作是，如果一個企業的外部環境和競爭情況變化迅速，而規模又較小，則它既需要開發利用內部人力資源，又要側重外部人力資源。而對于外部環境變化緩慢、規模較大的企業來說，從內部提拔則更為有利。從核心員工種類來看，內部招聘的重點是管理人才，而外部招聘的重點則是技術人才。

    在Mike看來，選擇出能夠實現企業策略的員工是解決問題的關鍵。而結合綜合評價過往績效指標與成功業績、當前技能與實際行為以及激勵因素、認知能力、性格特質與價值觀，將是比較全面的人才審核方法。