重慶市國資委出臺措施，將在國有企業(yè)中實施促進共同富裕的標桿工程，按照“限制高收入、保證中收入、抬高低收入、保底城市低保線”的原則，調控好市屬國有重點企業(yè)職工的收入分配，將企業(yè)高管與普通員工的年均收入比嚴格控制在10倍以內(nèi)。并建立企業(yè)普通員工收入與貢獻程度、企業(yè)效益、物價指數(shù)等聯(lián)動調節(jié)的正常增長和保障機制，爭取一線普通員工群體的年均收入平均增幅達15%左右。

    民眾對國企高管薪酬倍數(shù)的質疑與政府職能部門的呼應頗為有趣。有關部門分別在2002年、2009年“敲定”國企高管的薪酬不得超過“平均水平的12倍”和“員工平均工資20倍”。根據(jù)《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》的規(guī)定，央企高管的基本工資部分為不超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的5倍，績效工資部分的上限是基本年薪部分的3倍。但根據(jù)最新的統(tǒng)計顯示，2010年金融、煙草、電信、石油、石化等行業(yè)高管薪酬為行業(yè)平均水平的幾十上百倍。重慶方面初衷可嘉，可國內(nèi)大環(huán)境如此，重慶的國企高管如何獨善其身？在我看來，民眾質疑的其實不單是高管薪酬，而是躲在薪酬背后的壟斷利益和不正常激勵機制。套用中國社科院金融研究專家易憲容的話說，規(guī)定“國企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個沒有太大意義”。應該說，重慶在國有企業(yè)中實施促進共同富裕的標桿工程，到2015年將基尼系數(shù)縮小到0.35左右，是件“富民工程”。但從實踐來看，不破除躲在薪酬背后的壟斷利益和不正常激勵機制，以高管與普工的薪酬倍數(shù)來確定高管的薪酬很難行得通，也不可取。

    近些年“兩會”召開時，政府工作報告都不會漏掉一個議題調整分配收入，縮小階層收入的差距。國企高管是企業(yè)的掌舵人，企業(yè)盈利后多拿點薪酬理所當然。但問題是國企高管的薪酬不是多拿點，而是拿得太多，多得失控了。部分國企高管通過“合謀”的方式自己設定對自己有利的考核指標，然后自己給自己評定工作績效，最后自己給自己定薪酬標準，甚至出現(xiàn)高管薪酬隨著企業(yè)業(yè)績下滑而上升的怪現(xiàn)象。那么，國企高管拿多少錢合理呢？我以為，無論是從法治還是從情理的角度看，也無論是從國企高管重獲民眾信任，還是從進一步完善市場經(jīng)濟體制的角度來看，確定國企高管薪酬標準的前提都必須是盡快建立薪酬信息披露機制。披露國企高管薪酬情況，既是滿足公眾知情權的需要，也是有效監(jiān)管國有資產(chǎn)的需要。

    公開是公平、公正的基礎和前提。國企高管薪酬失控是分配不公的產(chǎn)物，本質上是國企高管利用監(jiān)管缺失的自利行為結果。在國外，對高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，媒體經(jīng)常會對高管薪酬進行追蹤、披露和分析，從而對高管薪酬形成強大的社會輿論和公眾壓力。在我國的香港地區(qū)，高管薪酬披露信息包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計劃、花紅（年度獎金）、長期激勵或股權收入等。從這個意義上說，任何國企高管的薪酬都應當向社會公開，接受公眾和輿論的監(jiān)督；而且，公眾作為國企的實際出資人，也有權知道國企高管拿多少薪酬，拿得合不合理。事實上，只有國企高管的薪酬公開了，相關管理也就容易跟上，貧富差距也就縮小了。