企業文化有正面與負面之分，哪一種占據了優勢，企業的整體風氣就會偏向哪方。即時掌握企業文化動向，并適時提出解決方法，是企業文化管理部門的主要職責。
   很多企業都設立了企業文化管理部門，這些部門真的將文化管理起來了嗎？也許他們正在研究理論，也許正在做內部宣傳，也許正在為企業做一件華麗的CI外衣，這塊雞肋讓老板們左右為難。一方面，老板們都明白企業文化重要性；另一方面，卻找不到解決辦法。
    一、文化也有“好”、“壞”
    我們一般總是探討企業文化中“好”的那部分，回避或者忽視“壞”的那部分。即使一定要提及壞的那部分，一般都會把責任推給員工的道德品質，很少會客觀地反省自己。
    人們一談到企業文化，一定會說一些官冕的話，比如說“團結”、“協作”、“創新”等等，卻鮮有人把“自私”、“悶壞”、“呆滯”搬上文化熒屏。就像人一樣，沒有100%健康的人，吃五谷雜糧的，總會有一些疾病。那么，企業文化中有些“壞”的東西也不足為奇。最重要的是，我們必須正視它們。
    二、政策引導文化
    在組織成立初期，是企業政策最先出臺，才逐漸產生了組織文化。后來，每一種文化的出現，都是伴隨著組織政策的不斷出臺而產生。包括好的文化、壞的文化，都是在不同的政策引導下產生的。比如說，一種優厚、穩定的工資政策，使員工普遍產生了歸屬感。
    前期形成的文化是影響后期政策執行的主要因素之一。除了本次政策所具有的利害關系以外，前期形成的文化，也會影響本次政策的執行。如果不將這一切剝離清楚，人們會被這些環環相扣、絲絲相連的文化攪得一塌糊涂。
    文化是無形的東西，看不著摸不著，如果找不到摸得著的東西去制約它，文化將是一個死結，誰也解不開它。當發現企業風氣不好時，最早想到的就是“整肅”、“考核”、“監管”，鮮有人把原因歸結到起初的那個政策上。
    三、利益牽動政策
    在企業內部，有很多個利益群體，他們本著共同利益而抱在一起。在中國古代，這種現象被稱為“結黨”，直到現代才被允許以黨派的形式存在。事實上，在企業內部，即使不允許黨派公開存在，但利益集團間的聯動也是不可避免的。
    一個政策的出臺，或者是勢均力敵的利益群體間相互妥協的結果，或者是強勢群體的意志體現。總之，這種利益是牽動政策的主要因素。這種政策所具備的屬性，如果是一部分人“搶”了另一部分人的錢，這種不公平就會演變成文化格局的變動。
    比如說，一個國家如果出現了財政赤字，中央政府就發行更多的貨幣。由此而導致的通貨膨脹，就是政府從老百姓手里搶錢，老百姓便不再會相信政府，文化動蕩由此引發。這種發行貨幣抵免赤字的政策，就是強勢群體的意志體現。
    四、文化如何管理
    事實上，沒有幾個企業能真正把好的文化總結出來，大家普遍缺乏一種分析技術，這種技術并不像歐美管理學講得那么輕松，但絕沒有難到無處下口的地步，只是需要我們從點滴中體會。比如說，歐美管理學不會告知我們，如何應對員工在調研中所講的假話，但我們卻可以從其舉止、言語的矛盾中獲知。
    我們可以不去探討“企業哲學”、“價值觀”、“愿景”這些抽象的概念，那么，具體的事情大家做到了嗎？比如說，我們調研到員工普遍感覺企業沒有歸屬感了嗎？都是哪些政策導致了這種狀況的產生呢？是哪些利益群體主導了這些政策？這些政策包括的利益還可能再次分配或者進行必要的補救嗎？
    如果可以從“管理實務”處立意，我們就會逐漸找到解決問題的辦法，讓“壞”文化變成“好”文化，這是一件多么有意義的事啊。總比抱著理論、捧著宣傳稿好得多吧？
    水到自然渠成。
    促進利益的公平分配，使用公正的政策引導企業生成優秀的文化，這是企業文化建設的根本所在。無論是老板，還是雇員，不管是干部，還是員工，都必須接受天平的衡量，否則，“聰明總會被聰明誤”。