查看：2012年上半年企業人力資源管理師考試時間5月20日

    招人難，留人更難。到哪去找有用的人？給他多少薪水才能讓他安心工作？這可能是所有企業最頭疼的問題之一。日前，正略鈞策商業數據中心發布了2012年中國長三角地區薪酬白皮書。白皮書顯示，2011年，長三角地區超過半數的企業給員工漲了薪水。

    銷售人員薪水漲幅高

    去年底今年初，正略鈞策商業數據中心對全國范圍內的企業進行了一次調研。調研結果顯示，在長三角企業中，過半數的企業在2011年實施了漲薪計劃。其中，38%的企業對大部分人員實施了漲薪，33%的企業進行了全員漲薪。

    在不同性質企業中，民企的人均薪酬增長率平均值最高，達到14%，連續兩年保持薪酬漲幅居首的狀態。這是由多方面原因造成的，企業對基層員工的需求量較大，而基層員工在人才市場的供小于求也使人工成本不斷上漲，加上全國最低工資標準的上調，民企薪酬增長已是不可避免；民企薪酬基數原本較低，增長的上升空間就大，加薪政策比較靈活，使得漲薪幅度居前。預計在2012年，即便在國企合資企業外企等預算增長率普遍降低的情況下，民企仍然會選擇較高幅度漲薪。

    在企業內部的不同部門間，漲薪幅度最高的部門是銷售部門，其漲幅平均值達到21.80%.值得一提的是，調查發現，研發序列的漲幅顯著高于生產序列，說明企業愿意投入更多人力成本來保持產品的核心競爭力。

    勞動密集型企業流動率最高

    2011年長三角制造業的平均離職率達到31.58%，但相對全國的制造業離職率35.6%還算低的。流動率較高的行業，多為勞動密集型企業，基層員工流動性較大，一方面是由于崗位的可替代性較強，企業保留員工所做工作不足，另一方面，由于生活成本普遍上升的壓力，加速了低技術、低收入人群向內地遷徙，生活工作性價比成了體力勞動者流動導向。

    在不同性質的企業中，國企員工穩定性最強，離職率最低，僅為11.5%，這反映了員工對企業的期望不只是生存需求的滿足，還有安全需求的滿足，同時還有工作強度和薪資回報間的比較，企業的穩定性和較好的福利也是員工保有率的關鍵。

    調研結果顯示，有35.7%的企業認為銷售是最難招到滿意人才的部門之一，其次為設計研發和生產。銷售和研發作為企業的核心部門，從業人員的素質是雇主和管理層最為重視的；而成熟的技術操作人員在目前的人才市場中仍然處于供不應求的形勢。

    如今企業主還普遍遇到一個難題，生產一線的主力軍“80后”、“90后”員工難管理。調查顯示，“90后”員工平均不到一年就會離職。

    畢業生起薪最高的是金融業

    2012年全國高校畢業生人數將達到680萬，畢業生人才供給增加，但是市場對人才的需求量仍有較大的空間，其中技術性的專科畢業生、知識理論深厚的碩士畢業生起薪將會有相對較高的漲幅。這從2011年的數字上就能看出來。2011年各學歷畢業生起薪都較2010年有所增長，其中專科和碩士增長最快，分別達到9.9%和11.6%，這主要是由于當前操作技能人才的缺乏，以及企業對開發研究性人才的需求。

    2011年本科畢業生起薪及2012年本科預計起薪最高的行業都是金融業，年薪分別為5.5萬元和5.7萬元。2011年碩士畢業生起薪及2012年碩士預計起薪最高的行業也是金融業，年薪分別為7.7萬元和8.4萬元。

    -專家支招

    一半的人手，兩倍的薪酬，三倍的效率

    開年不久，隨著深圳最低工資的領先起跑，又一輪漲薪潮將滾滾而來，與此相伴的是更為艱難的招工環境。如何“盡薪盡力”hold住員工？這點讓企業人力資源主管頗為撓頭。

    “2010年，26%的企業采取了全員漲薪的薪資調整方案，32%的企業則選擇對大部分人進行漲薪。全國大部分企業采取的是積極的加薪策略，這種趨勢在2011年得到了延續。”正略鈞策管理咨詢合伙人李必峰說。

    李必峰的觀點是，一輪又一輪的加薪是中國經濟轉型的重要標志，意味著中國經濟正在從出口導向型轉變為真正的內需拉動型，同時也意味著廉價勞動力時代的終結，許多勞動密集型企業則面臨被淘汰的威脅。

    對于不少企業來說，現實中的選擇往往面臨兩難。在薪情看漲的情形下，加薪已是大勢所趨。用工成本由此大增。而如果不加薪，則不僅招人難，留人也難，反而得不償失。

    對此，蕭山印染企業圣山集團人力資源副總酈藏表示壓力不大。因為老板和他探討過這個問題，認為成本上升再快，員工工資必須保證。公司有一套透明的報酬政策，今年春節后企業的返崗率達到90%.

    李必峰建議結合企業薪酬戰略，合理確定薪資普調比例，同時識別核心員工及專業技術水平更高的員工，有針對性地主動加薪，并在薪酬福利、中長期激勵方面重點傾斜。較合理的做法乃是逐步將部分非核心業務外包，“一半的人手，兩倍的薪酬，三倍的效率，有望成為主流”。