每年年終是企業員工流動最頻繁的時期。在職場苦苦打拼的人士在總結這一年的工作業績時，也在心里默默掂量著當前的企業是否適合自己成長。跳槽，有對現有薪酬制度的不滿，也有對自身前景的擔憂。不過，各家企業也不會袖手旁觀，企業也紛紛想出各種辦法留住員工，同時，吃著碗里看著鍋里的，在留住自己人才的同時，也想著如何從其他企業“挖墻腳”，找到合適的中高層人才。于是，員工跳槽與企業留人、挖人并行不悖，成為企業都要面對的問題。

　　留人

　　提前“示好”或特殊獎勵

　　面對普遍出現的“招工荒”，經營狀況較好的企業可不想出現工人跳槽影響開工的局面，一些企業現在已經提前向車間員工“示好”，通過保薪增加假期和發放假期補貼的方法減少員工跳槽的意向。

　　今年經濟不景氣，我市外貿企業在9月、10月等傳統出口旺季出現了“旺季不旺”的局面，特別是一些傳統勞動密集型企業，面臨原料價格上漲、人工成本上升，歐美市場又不景氣的情況，企業利潤被壓縮得十分微薄，一般多接短單甚至無單可接或不敢接單，導致部分企業運營面臨困境，工廠的工人也只好提前休假或另做打算。雖然距離元旦還有20多天，但在我市的長途汽車站、城軌站，已經出現了背著大包小包回家的人。他們當中有一部分是已經辭職，想提前回家等春節之后再作打算的人，也有因為工廠不景氣，而提前放假的人。

　　不過，面對普遍出現的“招工荒”，經營狀況較好的企業可不想出現工人跳槽影響開工的局面。近日，火炬開發區一家電器生產企業就貼出了 《給車間員工的一封信》，字里行間充滿了對一線工人一年來辛苦工作的感謝和對他們扎根工廠的期待。信中寫道：“2012年的經濟走勢更是不明朗，公司能接到這么多的訂單也是非常不容易，需要我們全體員工共同奮戰，確保客戶的訂單圓滿完成。為此，公司管理層經過討論，決定對奮戰在一線的基層員工給予特殊的激勵政策，在公司形勢看好的情況下，不斷努力改善大家的生活水平和工資待遇，創造更好的工作生活環境。”

　　據該電器公司人事部負責人表示，所謂的特殊的激勵政策，即員工春節假期為16天，1月16日即可放假，對于2012年1月、2月滿勤的在職員工，即沒有提前回家，沒有推后回公司，按照公司放假時間休假的員工，將在工資外享受額外補貼，入職一年以上享受750元的補貼，其余員工享受500元的假期補貼。此外，公司還將根據距離的遠近，按不同的標準給員工報銷春節放假期間往返中山的車費，員工12月底即可以拿到當月工資等。“不過這些補貼將于3月底發放，目的也是為了讓他們能夠留下來。”

　　市內一家生活用品生產企業負責人王生說：“現在的工人都是85后了，他們有自己的想法，工作不完全為了掙錢。針對他們的心理特點，我們人力資源部在節假日設置了很多節目，增強他們的歸屬感。時間長了，他們也不愿意走了。”

　　對于大多數一線工人而言，留住他們，薪酬無疑是最重要因素。三角鎮依頓電子公司今年做出給一線員工加薪30%的決定，不僅留住了員工，還新增了4000名員工，員工的平均工資算上津貼和加班費可以達3000多元，公司財務總監金先生對記者表示，電子廠的技工多由公司培養，流失后還要從頭再來，所以通過薪酬激勵留住現有的員工。

　　據調查顯示，我國今年高達26.3%的全行業離職率，已達到自2002 年以來的頂點。這么高的離職率跟行業競爭和一線操作工的高流動有關。在調查中，今年一線工人的流失率甚至達到103.7%，也就是說在一年不到的時間內就徹底換了次血，這在給企業的招聘和用工成本帶來壓力的同時，也迫使企業盡快想辦法留人。

　　跳槽

　　晉升空間小或收入太低

　　記者采訪發現，公司骨干或中層對自己的上升空間相當在意，這也是他們跳槽的主因。其次是薪酬原因導致跳槽，其他原因是對企業沒有歸屬感，或做得不順心、人事關系不好等。

　　劉小方曾是古鎮一家中小型燈飾企業的營銷總監，最近他跳槽了。2009年，他在一家品牌燈飾企業做銷售經理，由于這家企業剛從外貿轉為內銷，所以招聘了大量銷售經理到全國鋪開渠道。由于肯吃苦，又善于與客戶談判，劉小方一下子成長為公司業務銷售部門最得力的干將。此時古鎮的燈飾企業紛紛在國內二三線城市鋪貨，同一個圈子交流是經常的事。古鎮另一家企業的老板找到劉小方，希望他能到公司做銷售總監，順利將公司的產品打開內地市場。由于承諾的薪資待遇較高，而且也有很大的自主權，劉小方不禁心動。沒有要年終獎和最后一個月的提成，劉小方干脆利落地辦理了離職手續，于去年底加入了這家燈飾公司。

　　“跳槽后才知道不像我想象的那樣。”劉小方對記者表示，以前做銷售經理時，任務壓力很大，想到每年為公司拉回幾千萬的業績，公司只給那么一點提成，心里頗不平衡，所以才下了要走的決心，但到了新公司才發現，老板雖然給了很大的自主權，提成點數也高，但由于公司名氣不夠大，加上燈飾行業競爭大，整個市場環境不景氣，所以他在新的公司開拓市場困難重重，業績也遲遲上不來。“促使我再次跳槽的原因是與老板理念不合，老板希望立刻看到業績，他看到什么賺錢都想做，既不考慮自身的實際情況。也沒有確定的方向，這讓我很迷茫，在那里是沒法做下去了，好合好散。”劉小方表示。

　　郭英也于近日遞交了辭職書，他跳槽的原因是上升空間太小。郭英在物流公司做項目總監，負責幾大知名企業的供應鏈業務，一做就是8年，從物流跟單員做到了項目總監，但她表示：“幾次升級的機會都沒有輪到我，工資也沒有漲，感覺在這里做沒了奔頭。”得知郭英辭職后，已有幾個同行向她伸出橄欖枝，“我想休息一下再考慮。”

　　記者采訪發現，已成長為公司的骨干或者中層的職場人士，對自己的上升空間相當在意，而這也是他們跳槽的最主要原因。其次是薪酬原因導致員工跳槽，另外對企業沒有歸屬感，甚至在公司做得不順心、人事關系不好處理等原因，都使職場人士產生了“出走”的想法。

　　據某招聘網站發布的調查，發展空間的缺乏和收入太低是造成職場人士焦慮并產生跳槽意向的主要原因。數據顯示，51%的職場人會由于 “晉升空間小”而跳槽，49%的職場人跳槽的主要原因是“收入太低”。與之相對應的，在選擇“新東家”時，59%的人表示主要考慮因素是 “較好的發展前景”，56%主要考慮 “福利待遇好”，40%主要考慮“有競爭力的薪酬”，36%主要考慮“晉升空間大”，33%主要考慮“培訓機會多”。薪酬和上升空間成為職場人士跳槽和選擇新東家的兩大重要因素。

　　挖人

　　防跳槽“挖角”做儲備

　　相比于企業中層和一線工人跳槽，最 “傷筋動骨”的恐怕是企業高官的跳槽了。每到年底，企業特別擔心高管的“出走”或者被人“挖墻腳”，如果遇到高管帶著團隊另謀高就，那就更令人焦慮了。

　　相比于企業中層和一線工人跳槽，最“傷筋動骨”的恐怕是企業高官的跳槽了。從記者采訪的情況來看，每到年底，企業特別擔心高管的“出走”或者被人“挖墻腳”，如果遇到高管帶著團隊另謀高就，那就更令人焦慮了。

　　“鐵打的營盤，流水的兵。兵走了，相對容易再補上，但影響大局的高層人員，走掉一個，都需要花費很長時間和精力來尋找合適的人填補空缺。”一位家具企業的總裁告訴記者，他最近引進了多名高管，并非因為現有的高管人員有跳槽現象，而是為未來可能出現的人員變動情況提前做好儲備。

　　小白就是被這位總裁從東莞的一家臺資企業“挖”過來的，他在臺企工作了十多年，熟悉臺資企業的管理模式。中山很多從事傳統制造業的企業很認同臺資、日資企業的管理模式，在高薪“挖”人才的計劃中，也紛紛把目光投向在臺資、日資企業工作多年的管理人員。

　　像這家家具企業這樣提前儲備高管的，其實在近幾年才得到企業的重視。近幾年來，尤其是2008年金融危機之后，隨著沿海地區產業逐漸向內地轉移，不僅是生產線上的普通工人在向家鄉轉移，許多有經驗、有技術的骨干人員，也成為內地企業高薪招攬的人才。

　　記者發現，在珠三角企業打磨過的人才，回到內地城市的企業往往更有競爭力，他們不僅有豐富的管理經驗、技術能力，還有與國際市場接軌的視野，而這些人中有相當一部分在珠三角雖然收入高但也感覺各方面壓力大，“找到好機會回到家鄉發展”成為產業轉移大潮中個人選擇順其自然的事情。

　　怎樣留住高管？一直是企業老板費心經營的人力資源管理課題。據記者了解，有志向做大做強的企業普遍選擇的路徑是“給高管股份或者利潤分成”，讓高管與企業命運與共，其實歸根到底就是，以“情”留人。

　　獵人

　　趁機出手為企業“攬才”

　　一在世界500 強獵頭公司的工作人員就說，大家都賺錢的時候是人才流動相對穩定的時候，越是危機重重中，企業間的人才流動性越大，獵頭公司的生意反而更旺。

　　不過，即使是年底企業為挽留員工想盡辦法，但面臨即將到來的2012，員工的薪酬狀況仍不樂觀。據相關調查顯示，2012年中國企業雖仍將堅持增加人力資本投入，但預期加薪幅度（10%）相較2011年的實際加薪率 （10.9%）會有所下降，這表明面對國際經濟環境持續低迷與國內用工成本不斷上漲，企業對未來的預期保持謹慎態度，這也加劇了企業對高級人才流失的擔心。

　　如果你在業內已經有了一定的名氣或者業務能力突出，那么你有可能已經被獵頭“盯”上了。經濟不景氣，人才流動大，這也給了獵頭公司發展的機會。記者一年前曾經在南頭鎮采訪過三家小家電生產企業的業務負責人，最近得知已經全部跳槽，其中兩位就是通過獵頭挖走的，一位目前在惠州，另一位在順德。

　　一位在世界500強獵頭公司的工作人員就說，大家都賺錢的時候是人才流動相對穩定的時候，越是危機重重中，企業間的人才流動性越大，獵頭公司的生意反而更旺。從2008年到今年，經他手里“挖”走的人已是數不清了，并且有多位“總經理”這類的重磅級職位。

　　當然，要動用到獵頭公司的，自然還是企業需要的高管級人才。“普工荒”已經荒了好多年，從最開始的企業會慌張，到現在的企業已適應，企業基本已經制定了一套應對“普工荒”的對策，大致可以做到慌中不亂。但是要招攬到投緣又合拍的管理人員，企業普遍感覺很困難，也逐漸轉變觀念，把這個難題交給更專業的獵頭公司來解決。

　　中山的一家游藝機制造企業，最近就委托深圳一家獵頭公司幫忙招募副總經理。但即使動用了獵頭，也不一定就能夠心想事成找到合意的人。這家企業的人力資源負責人告訴記者，大半年時間面試了一些人，但并沒有找到合適的。一方面原因是，對行業的發展理念上有差異，另一個重要的方面是，中山城市配套不及大城市對人才更具吸引力。不過，這位負責人表示，借助獵頭的確可以在短期內能夠找到更多條件需求的高管。