優(yōu)秀人才的流失是目前酒店業(yè)普遍存在的突出問題，常常導(dǎo)致酒店產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量下降、經(jīng)營成本加大經(jīng)濟效益滑坡。為解開五星級酒店人才流失之謎，記者采訪了多位資深酒店從業(yè)人士。據(jù)調(diào)查了解，失控的高星酒店建設(shè)速度、不對口的酒店人才輸出、中國業(yè)主不夠長遠的發(fā)展眼光以及酒店員工無法形成的企業(yè)歸屬感，令中國五星級酒店的人才流失率居高不下。

    人才供給難追酒店新建速度

    高速發(fā)展的酒店數(shù)量和不對稱的酒店人才數(shù)量，制約著中國五星級酒店的正常發(fā)展。世邦魏理仕（CBRE）研究報告指出，2011年以來的亞洲酒店投資中，中國內(nèi)地投資量占整個亞洲地區(qū)總投資的31%.2011-2013年，上海四星級和五星級酒店的客房數(shù)量將在2010年的基礎(chǔ)上增加7.2%，北京將增加5%.華美酒店顧問機構(gòu)首席知識官趙煥焱指出，近三年來中國新增的國際品牌五星級酒店數(shù)量超過了1987-2007年這20年的總和。

    中瑞酒店管理學(xué)院市場營銷學(xué)講師盧旭表示，目前，許多高校酒店管理相關(guān)專業(yè)的學(xué)生，并不符合酒店的要求。學(xué)生對于社會有憧憬，卻對酒店業(yè)這一勞動密集行業(yè)的辛勞程度沒有思想準(zhǔn)備。每年大量的酒店專業(yè)學(xué)生并沒有進入酒店行業(yè)。即使進入酒店行業(yè)，也很難滿足持續(xù)加速擴張的高星酒店的人才缺口需求。

    業(yè)主重視短期回報難挽員工

    某酒店業(yè)資深評論人表示，中國五星級酒店重視的是成本，目前國內(nèi)的業(yè)主普遍希望將投資回報周期壓縮到3-5年之間。為了節(jié)省支出成本而壓低員工薪酬，尤其是在一線服務(wù)的五星級酒店員工，既需要為客人提供高品質(zhì)的服務(wù)，又需要掌握英語。如果得不到相應(yīng)的報酬自然會降低服務(wù)水準(zhǔn)。服務(wù)跟不上，酒店的客人就會減少，業(yè)主回本周期又將拉長，如此惡性循環(huán)下去業(yè)主更難回本。

    在國外，五星級酒店屬于高薪范疇，對應(yīng)崗位的工資是國內(nèi)五星級酒店同類從業(yè)者的2-3倍左右。在國內(nèi)，五星級酒店總經(jīng)理的平均年薪也能達到60萬-120萬元之間，而一個普通的酒店服務(wù)生的年薪只有3萬-4萬元。巨大的薪酬差距，成為國內(nèi)五星級酒店行業(yè)不可逾越的鴻溝。

    西方發(fā)達資本主義國家的酒店業(yè)主，已經(jīng)把酒店當(dāng)做藝術(shù)來做，對他們而言，追求好的名聲比賺錢更重要。

    無數(shù)事例證明，酒店業(yè)主持續(xù)投資酒店，反而得到很好的回報。國內(nèi)大多數(shù)業(yè)主財富積累迅速導(dǎo)致心態(tài)上的不成熟。而在西方，從事酒店行業(yè)的企業(yè)基本上都是具有文化傳承和家族傳承背景的，他們強調(diào)品牌意識和文化內(nèi)涵。如巴黎利茲酒店的百年酒店積淀和希爾頓集團幾代人塑造的品牌價值。

    流失員工缺乏職業(yè)歸屬感

    在五星級酒店的行政系統(tǒng)中，高層管理職位占酒店職員總數(shù)的20%，中層管理職位占30%，基層管理職位比例為50%.各五星級酒店人力資源部相關(guān)負責(zé)人均表示，業(yè)內(nèi)的中高級人才相對穩(wěn)定，而服務(wù)員的流動率很大。

    據(jù)大量受訪的酒店員工表示，酒店缺乏鮮明的企業(yè)文化，每家酒店對于員工的培養(yǎng)并不重視，除了香格里拉、喜達屋、洲際這樣的國際酒店管理集團對員工有完善的成長升職方案，其他酒店會因為擔(dān)心“為他人做嫁衣”而對員工的成長極不重視。

    如果無法讓員工在精神上有一定的職業(yè)歸屬感，那么一旦出現(xiàn)競爭對手挖墻腳的情況，則會出現(xiàn)大量的人員流動現(xiàn)象。

    據(jù)某五星級酒店總經(jīng)理反映，自其周邊新開了美食街后，酒店餐飲部服務(wù)人員大量流失到美食街的餐廳。同樣的薪資水平，對于酒店服務(wù)人員來說，沒有了五星級酒店高標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)和英語要求的壓力，他們會更愿意去普通餐廳工作。