1、分配公平感

    分配公平感是指員工對組織報酬的分配結果是否公平的感受。分配不公平感導致員工降低其工作績效，與同事合作減少，降低工作質量其至于產生偷竊行為。美國心理學家亞當斯提出了著名的公平理論，也稱為社會比較理論。他強調，員工的公平感主要來自于對報酬數量的公平性的感受，員工總是將產出（即從組織得到的回報）與自己對組織的投入（包括個人擁有的技能、努力、教育、培訓、經驗等因素）的比例，與他人的產出和投入比例進行對比。當比例不相等時，就會產生不公平感。這種不公平感會使個體經歷緊張或焦慮的心理狀態，進而尋求解決方法以求公平重建。這些重建手段包括心理上的和行為上的，如改變自己的投入、改變他人的產出、重新認知自己的投入和產出、對他人采取行動（如改變或重新認知他人的投入和產出，或迫使他人離開）、改變比較對象或選擇離開。亞當斯在分析“分配的公平”基礎上闡述公平的概念，其所用的“產出”一詞便是指分配的結果。

    其理論的局限在于公平的概念過于狹窄，并且沒有研究員工的不公平感可能造成的對于個人和組織的后果（負面的效果）。

    2、程序公平感

    用什么方法和過程來保證公平，這就涉及到程序公平感問題。程序公平感是指員工對用于做報酬決策的方法（即程序）是否公平的感受。當人們認為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產生更多的偷懶行為，高的跳槽（離職）傾向以及低績效行為。

    萊文瑟爾提出了程序公平的六條標準：（1）一致性規則，即分配程序對不同的人員或在不同的時間應保持一致性；（2）避免偏見規則，即在分配過程中應該拋棄個人的私利和偏見；（3）準確性規則，即決策應該依據正確的信息；（5）代表性規則，即分配程序能代表和反映所有相關人員的利益；（6）道德與倫理規則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標難。這些標準基本上代表了實現組織公平的主要程序內容。如果組織嚴格按照這些要求執行，員工的公平感會得到提高。

    3、互動公平感

    互動公平也可稱為人際關系公平，顧名思義指的是個人所感受到的人與人之間交往的質量。不論分配結果是否公平，員工最早獲得了這些信息，而且還會對這些信息產生反應，信息提供者需要對員工的反應做出回應。互動公平分成兩種：一種是“人際公平”，主要指在執行程序或決定結果時，權威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；另一種是“信息公平”，主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結果。