一般而言，戰略性薪酬體系設計要經過以下幾個實施步驟：

    1、尋找企業發展戰略瓶頸不同的行業，不同的企業，不同的發展階段，不同的市場環境，企業發展的戰略瓶頸是不同的。戰略性薪酬設計的第一步就是要找到企業發展的戰略瓶頸之所在。發現企業的戰略瓶頸有許多方法，比如成功關鍵因素分析法和標桿分析法是其中十分得力的分析工具。

    成功關鍵因素分析法（KeySuccessFactors）是指企業在特定市場持續獲利所必須擁有的資源和能力。每一個行業都有不同的成功的關鍵因素（一般而言，對于高科技行業而言，研發能力和營銷能力等是其成功的關鍵因素；而對于制造業而言，成本控制技術、供應鏈管理能力等是其成功的關鍵因素），如果行業中的某企業在成功的關鍵因素上有缺陷時，該缺陷往往構成該企業的發展戰略瓶頸。

    標桿分析法（Benchmarking）是目前應用很多的一種衡量企業運營狀況的方法。它通過與行業中運營最好、最有效率的企業進行比較，從而獲得需要改進的信息。

    2、分析相應的人力資源瓶頸當找到公司發展戰略瓶頸后，就要分析該戰略瓶頸部門存在的人力資源瓶頸。戰略瓶頸部門存在的人力資源資源瓶頸通常表現為數量不足、質量不高、配置不當、缺乏激勵等各種現象中的一種或幾種的組合。

    3、制定相應的戰略性薪酬體企業的發展瓶頸有時會表現為一個或幾個部門，有時則會表現為一個或幾個部門的部分崗位。比如，某公司營銷部門雖然不是公司的戰略瓶頸部門，但營銷部門中的渠道管理管理人員仍然十分稀缺，屬瓶頸之一，可以稱這些崗位所需要的人力資源為核心人力資源。

    戰略性薪酬設計的要點在于，薪酬要向企業的瓶頸部門和核心人力資源傾斜，企業可以為其戰略性人力資源建立“薪酬特區”，以便吸納、滯留與激勵戰略性人力資源，進而為突破企業發展戰略瓶頸提供人才保障。

    4、動態分析企業發展瓶頸及其帶來的人力資源瓶頸，并前瞻性地制定戰略性薪酬政策應該說，上面提到的三個步驟已經構成了一個相對完整的戰略性薪酬的實施過程，但以一種動態的眼光來看，企業面臨的市場環境復雜多變，企業內部組織也在不斷調整之中，因此企業的戰略瓶頸也是不斷變化的。因此，意圖獲得持續競爭優勢的企業，必須前瞻性地分析企業的戰略瓶頸及其人力資源瓶頸，并制定具有前瞻性的戰略性薪酬政策。