招聘渠道的分析與選擇： 
不同招聘方法適用的招聘對象 
招聘方法 適用對象 不太適用 
發布廣告 中下級人員 
借助一般中介機構 中下級人員 熱門、高級人員 
獵頭公司 熱門、尖端人員 中下級人員 
上門招聘 初級專業人員 有經驗的人員 
熟人推薦 專業人員 非專業人員 
使用獵頭公司招聘的技巧：首要的準備工作就是明確被獵取對象的崗位職責和任職資格。其次獵頭公司往往對組織及其人力資源需求有較詳細的了解，對求職者的信息掌握較為全面，獵頭公司在供需上較為慎重，其成功率較高。 
與獵頭公司合作注意事項：（1）獵頭公司應對其資質進行考察（2）約定雙方的責任和義務（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你服務 
人員選擇的方法： 
筆試：一種最古勞而又最基本的選擇方法，通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷應聘者對招聘崗位的適應性。 
面試：最常見的招方式，能夠了解應聘者各方面的素質。 
情景模擬方法：非常有效的招聘方法，通過應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。 
心理測試：比較先進的測試方法，衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的一種科學測量方法。心理測試具有客觀性，確定性和可比較性等優點。 
人員素質要求與其相應的最佳測試方法：（1）經營管理能力：情境模擬中的文件筐方法等； 
（2）人際關系能力：情境模擬中的無領導小組討論等（3）智力狀況：筆試方法等（4）工作動機：心理測試、情境模擬、面試等（5）心理素質：心理測試中的投射測驗（6）工作經驗：資歷審核、面試中的行為描述法等（7）身體素質：體檢等。 
偏見影響面試：（一）第一印象，也稱首因效應，即面試考官根據開始幾分鐘甚至面談前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。（二）對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前目前正在接受面試的應聘者的傾向。（三）暈輪效應：就是“以點代面”從某一優點或缺陷出發去評價其他方面。（四）錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于時間緊迫，急于求成。 
行為描述面試：簡稱BD面試，基于行為的連貫性發展起來的，假設的前提是：一個人過去的行為最能預示其未來的行為，另一個假設前提：說和做是截然不同的兩碼事。 
面試的行為回答：與行為有關的回答是指描述應聘者在具體情景下實際言行的回答，包括情景的背景情況，應聘者采取的行動及結果等。值得注意的是，行為描述面試中所提的問題，都是從工作行為分析得到的，這種分析可以確定在特定的與工作有關的情形下，應聘者應做 的事情，什麼是有效的，什麼是無效的，即確定期望的行為模式，通過應聘者對問題的回答判斷他的行為模式是否符合需要。 
員工離職的原因：（一）個人原因：由于追求物質利益最大化、追求良好的人際關系、尋求自我價值實現，也可能有職業興趣、能力水平與現單位和崗位有差距的原因。（二）單位內部原因：單位內部存在著制度、管理上的問題，延緩了自身的發展，形成一定的推理。（三）組織外部的原因：指外部環境因素，如社會價值觀、競爭對手、政策法規、經濟、交通等因素。也取決于能否得到與其貢獻相適應的勞動報酬。 
降低員工流失的措施：降低員工流失的物質激勵措施：（一）支付高工資（二）改善福利措施降低員工流失的精神激勵措施：（一）滿足干事業的需要（二）強化情感投入：直接溝通、提供社交機會、使工作成為樂趣。（三）誠心誠意留員工（四）不同周期的留人措施：引入階段，是員工盡快盡快適應環境；成長階段，適度肯定，適度安排技能訓練，加深專業程度；飽和階段，給予適度的訓練、調職或是晉升機會；衰落階段，適當的以福利等方法來疏導員工面臨衰落期的問題。困難組織的留人措施：既要加強激勵，又要鼓勵競爭；既要關心愛護，又要教育引導；既要充分放手，又要有效制約；既要講認清，也要有制度的保證