第二章 招聘與配置 

人員配置分析的五個方面的內容： 
（一） 人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。 
（二） 人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。 
（三） 人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求；二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。 
（四） 人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。 
（五） 人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。 
招聘需求是怎樣產生的？（1）組織人力資源自然減員。（2 ）組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。（3）現有人力資源配置情況不合理。 
工作說明書包含的內容：（1）工作標識（2）工作綜述（3）工作活動和工作程序（4）工作條件與物理環境（5）社會環境（6）工作權限（7）工作的績效標準（8）聘用條件（9）工作規范 
勝任能力分析：分為基礎性勝任特征（知識、技能）和鑒別性勝任特征（社會角色、自我概念、特質、動機 ） 
人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備（招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求 
、制定招聘計劃和招聘策略）招聘實施（招募階段；選擇階段；錄用階段）招聘評估（一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估） 
從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。 
招聘渠道挑選的步驟：（1）分析單位的招聘要求（2）分析人員特點（3）確定適合的招聘來源（4）選擇適用的招聘方法（5）選擇對應的媒體發布信息（6）收集應聘者資料 
獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇. 
內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。 
外部招聘的優點：來源廣，有利于招到高質量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象 
缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，招聘成本大，影響內部員工積極性。