主要內容：

　　內部招聘即所招聘員工來自組織內部。內部招聘能提高組織招聘的效益，因而大多數組織通常先考慮內部招聘。內部招聘主要有員工晉升、平級調動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。內部招聘方式主要有職務海報、口頭傳播、從公司的人員記錄中選擇、以業績為基礎的晉升表等，其中常用的是職務招聘海報。

　　外部招聘指所需要招聘的人員來自組織的外部。具體來源有企業內部人員的介紹推薦、)上門求職者、勞務中介機構的介紹、教育機構的推薦。外部招聘能給組織帶來新觀念、新思想、新技術和新方法;因與組織成員無裙帶關系，因而能較客觀地評價組織工作，洞察存在的問題;能聘用到已受過訓練的員工，因而能滿足企業對人才的急需。外部招聘方式招聘廣告、網上招聘、企業兼并中的招聘。

　　一、內部招聘

　　即所招聘員工來自組織內部。前面新時代(去掉)員工招聘新(去掉)特點中曾(去掉)提到：注重從組織內部發現和挖掘人才是新時代(去掉)員工招聘區別于傳統員工招聘的特點之一，它能提高組織招聘的效益，因而大多數組織在需要人力資源時通常先在內部進行人員的調配，如增加或減少某些部門的人員數量。內部招聘主要有員工晉升、平級調動、工作輪換和招回原職工等幾種形式。

　　(一)職工晉升

　　也叫內部晉升，是指將組織內部的職工調配到較高的職位上。

　　1.優點

　　一是組織與應聘者更易相互適應。組織對這些員工比較了解，能較正確地評價他們勝任新職務的能力和資格;內部應聘者也較熟悉組織的管理方式、政策和組織文化，因而上崗后更易適應新崗位。

　　二是起到激勵作用。內部晉升使員工感到組織的安全感，感到自己在本組織內只要努力工作，會有更好的發展的(去掉)前途，從而對組織產生長期興趣和提高忠誠度;同時也為了使自己能在內部晉升中成功，應聘者會及早作好準備，平時積極工作，不斷開發自己的潛能。

　　三是提高經濟效益。內部晉升可以節省組織的招聘費用，節約支付的薪水(外部招聘的人員與從事同樣工作的內部人員常常需要支付較高的薪水)，以及其他的費用支出(如引進外部人員時還要支出費用安排其家屬)。

　　2.缺點

　　一是可能覓不到最佳的合適人選。內部晉升被選擇的人員有限，即使被選出的是最佳人選，但從職務來看，可能并未是最合適的;另外，被發現的最佳人選，也可能因不喜歡離開熟悉的工作環境和其他的顧慮而不愿被晉升。

　　二是容易引發組織內部的明爭暗斗和近親繁殖。

　　3.適用背景與實施關鍵點

　　(1)適用背景：由于(去掉)上述的優點和缺點，組織在內部晉升時也考慮從外部獲得人員。一般地組織根據所招聘員工的類型決定從何處去招聘：如需要高級的、受過專業訓練的員工或高級經理時，則常從外部招聘;需要涉及技術和管理人員時，則運用內部晉升的招聘方式。

　　(2)實施的關鍵點：內部晉升的關鍵是保證晉升活動的公平、公開和公正。目前許多組織的晉升標準是以個人判斷為基礎，而個人判斷常常引發標準的公平性問題，所以組織在運用內部晉升方式時，應用客觀的方法評價員工(如某些主觀內容量化)，提出一個令人可信的晉升標準。

　　(二)平級調動

　　是指內部員工在同級水平職務間的調動，是較常見的內部招聘方式。{

　　平調作用主要體現為激勵，如果職工被調任到一些重要的同級崗位，被平調員工就有受領導重用之感，從而激發其工作積極性。

　　平調的關鍵是確定平調對象，確定時可依據資歷和業績兩個標準：一般組織希望根據員工的能力大小安排平調，而員工更愿意依據資歷深淺調動工作。

　　(三)工作輪換

　　是指派員工在不同階段從事不同工作，因而輪換工作的員工其崗位有臨時的特點;工作輪換有助于豐富員工的工作經驗，有利于培養員工的技術水平和行政管理人員。

　　(四)重新招回原有員工

　　是指將那些暫離開工作崗位的人員招回到原有工作崗位。

　　這種方法支出的費用較少，較適用于商業周期明顯的行業;由于重新聘用的員工較新職務申請人熟悉組織的工作程序，了解組織文化特點，有豐富的工作經驗，因而更易適應工作環境及用途(去掉)新的工作;同時組織對這些員工有記錄、較了解，因而更安全、穩定，流動性小。

　　有些員工可能被其他組織聘走或不愿重新加入原組織，因而為了給組織重新招回員工留有較大余地，組織在暫時解聘員工時，應與這些員工保持較好的人際關系。

　　有時組織內部不一定有合格的人選，尤其在組織快速發展需要大量專業和高能力人員時，內部人員在數量和質量上都不能滿足招聘的要求，此時，就需要從組織外部招聘。