2010年人力資源串講整理筆記第一章
來源：網(wǎng)絡(luò) 發(fā)布時間：2010-09-14
企業(yè)人員需求預(yù)測的方法：
（一） 集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部。總之，專家應(yīng)該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。
（二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。
（三） 勞動定額法：公式為N=W/q(1+R)
（四） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測方法。計算公式
目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量
計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率）
（五） 計算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。
解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（3）對于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。
工資項目的預(yù)算：1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，（2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。
企業(yè)人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成：
（1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。
（2） （2）涉及到員工權(quán)益的社會保險以及其他相關(guān)的資金項目。基本養(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)；醫(yī)療保險費(fèi)；失業(yè)保險費(fèi)；工傷保險費(fèi)；生育保險費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金；其他費(fèi)用。
（3） （3）其他項目。其他社會費(fèi)用；非獎勵基金的獎金；其他退休費(fèi)用。
（一） 集體預(yù)測方法：也稱德爾菲預(yù)測技術(shù)。是歸納專家對影響組織發(fā)展的某一問題的一致意見的程序化方法。這里的專家可以是基層的管理人員，也可是高層經(jīng)理，他們可以來自組織內(nèi)部，也 可以來自組織的外部。總之，專家應(yīng)該是對研究的問題有發(fā)言權(quán)。目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域發(fā)發(fā)展?fàn)顩r，適合于人力需求的長期趨勢預(yù)測。
（二） 回歸分析方法：根據(jù)數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。最簡單的回歸方法是趨勢分析，即只根據(jù)整個企業(yè)回企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢對未來的人力資源需求作出預(yù)測。比較復(fù)雜的回歸方法是計量模型分析法，它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量。
（三） 勞動定額法：公式為N=W/q(1+R)
（四） 轉(zhuǎn)換比率法：適用于短期需求的預(yù)測方法。計算公式
目前的業(yè)務(wù)量+計劃期業(yè)務(wù)的增長量
計劃期需要的員工數(shù)量=目前人均業(yè)務(wù)量X（1+生產(chǎn)率的增長率）
（五） 計算機(jī)模擬法：是最復(fù)雜也是最精確的一種方法。
解決人力資源過剩的方法：（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工（2）合并或精簡某些臃腫的機(jī)構(gòu)（3）對于一些接近退休年齡而還為達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施（4）提高員工整體素質(zhì)（5）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競爭力。（6）減少員工的工作時間，隨之降低員工的工資水平（7）采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。
人力資源管理制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容，可分為：（1）企業(yè)基本制度（2）管理制度（3）技術(shù)規(guī)范（4）業(yè)務(wù)規(guī)范（5）個人行為規(guī)范：專門針對個人行為的規(guī)矩，是企業(yè)中層次最低、約束范圍最寬、但也最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。
工資項目的預(yù)算：1分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對工資預(yù)算的影響，（2）分析當(dāng)年同比的物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長幅度。（3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參與指標(biāo)之一。
企業(yè)人力資源管理費(fèi)用構(gòu)成：
（1） 工資項目：員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內(nèi)直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼（包括洗禮衛(wèi)生費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼）加班工資等部分組成。
（2） （2）涉及到員工權(quán)益的社會保險以及其他相關(guān)的資金項目。基本養(yǎng)老保險費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險費(fèi)；醫(yī)療保險費(fèi)；失業(yè)保險費(fèi)；工傷保險費(fèi)；生育保險費(fèi)；員工福利費(fèi)；員工教育經(jīng)費(fèi)；員工住房公積金；其他費(fèi)用。
（3） （3）其他項目。其他社會費(fèi)用；非獎勵基金的獎金；其他退休費(fèi)用。
【糾錯】
