進入21世紀以來，社會各界對年薪制的推出褒貶不一。盡管此種薪酬體制已在國外實行多年，連總統一級的薪酬也明碼標價，透明度較高，但在我國興起生存的環境，還需要有一個接受認可的過程。筆者以為，但凡新生事物的出現，似有琢磨探析的必要，以求得對其的再認識，從而才能穩妥地在社會各個層面得到認可與接受。
　　一是年薪制是當事人權利與義務、職權與責任、奉獻與回報的統一體。按照現代人力資源的管理學說，用人單位根據“因事設崗”的原則，一般會先期對所需設置的工作崗位（職位）進行職位說明書的擬制，并針對“事”的難易程度，提出進入該崗位應聘人員必備的任職資格、錄用條件。同時賦予該職位相對應的權利、工作環境、運作條件和評估該職位人員績效的考核機制。就一般而言，用人單位實行白領員工年薪制，其運行的模式為：目標任務→崗位設置→選聘人才→職權責任→績效考核→兌現年薪。
　　二是年薪制要體現企業內部公平性和企業外部公平性。年薪在企業內部的公平性，主要表現在企業人力資源管理部門要依據所雇員工從事業務的相對價值支付對應的薪酬。年薪在企業外部的公平性，主要反映在所雇員工的年薪要比得上企業外部單位員工完成相似工作所得到的薪酬。尤其在當今人才競爭的時代，企業對外部公平性方面尤為關注。因為“高薪用才”和“高薪獵才”的硝煙狼起，使得各企業十分敏感自己原先所設定的薪酬體系在人力資本市場上所處的地位以及競爭力的強弱了。因此年薪制的根本目的就是吸引、激勵和留住用人單位必需的人才。
　　三是年薪制不是“底薪加提成”的翻版。目前個別用人單位為了包裝策劃的需要，給某類營銷員的職位冠之以區域經理、總經理助理等雅號，并為其披上了年薪幾十萬元誘人的彩衣，加之不明底細的記者追風炒作，可讓始作俑者竊笑不已。透過現象看本質，這種以推銷某類產品的“年薪”，實際上是被雇員工“四處奔波、上下求索”之后，從企業老板那里領取的計件工資而已（或美曰為提成）。
　　四是年薪制與年收入是兩碼事，不可混為一談。有的用人單位用年收入的模糊概念來招聘雇員，使得一些被聘人在薪酬兌現時哭笑不得。有這樣一個事例：小張應聘到某單位后，除每月得到月薪以及過節加班費之外，也常常能分到一箱蘋果、半袋橘子或日常使用的衛生紙和保潔用品等，到年底這些實物也被作為薪酬的一部分算在年薪內。真可謂“年薪制是個筐，什么都能裝”。
　　應聘人員對打出年薪制招牌的用人單位，不妨像選購股票那樣，去認真分析研究一下該公司的背景和前景，特別要關注一下資信情況，別讓那冒牌的幾十萬元年薪的“餡餅”攪亂了您擇業求職的心態。