倫敦商學(xué)院戰(zhàn)略與國際管理教授朱利安·伯金肖（Julian Birkinshaw）教授非常明確自己的知識邊界：中國問題不談，因?yàn)槔斫饽w淺，政治問題不談，因?yàn)榉潜緦�業(yè)。
　　朱利安觀察到，大多數(shù)商業(yè)領(lǐng)袖意識到應(yīng)該充分利用互聯(lián)網(wǎng)社區(qū)進(jìn)行管理升級，但苦于沒有工具和頭緒，這也是朱利安·伯金肖和加里·哈默成立“管理實(shí)驗(yàn)室”（Management Lab）的緣起，他們掌握了越來越多的管理最佳實(shí)踐。朱利安稱從哈默那兒“偷”了W.L.Gore（戈?duì)枺┌咐�，用以說明個(gè)人參與并自主管理的有效應(yīng)用。他還認(rèn)為，公司進(jìn)化應(yīng)從“機(jī)械化”升級到“有機(jī)化”。
　　事實(shí)上，朱利安所說的提高個(gè)人參與程度并自主決策的管理趨勢也可在中國案例中得到印證，達(dá)沃斯論壇期間，《中國企業(yè)家》專訪了朱利安，聽他描述了管理大未來。以下為專訪全文：
　　不少公司陷入管理危機(jī)
　　《中國企業(yè)家》：如加里·哈默所說，管理創(chuàng)新遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新，您如何描述未來管理的新篇章？
　　朱利安·伯金肖：過去的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，不僅僅是公共政策的危機(jī)，更是管理危機(jī)。不少公司陷入麻煩，是因?yàn)樗麄兊墓芾砟Ｊ接袉栴}，決策方式失敗。系統(tǒng)化的公司制度讓每個(gè)個(gè)體失去了決策的機(jī)會和空間。比如風(fēng)險(xiǎn)管理體系，細(xì)分成很多部分，每個(gè)人只知道其中之一，僅就這一部分反復(fù)檢查，而對整體沒有感覺和認(rèn)知。試圖將管理程式化（formalization）是危險(xiǎn)的。個(gè)體的參與程度和管理權(quán)限決定公司的起伏生死。即使非常富有的公司若不愿授權(quán)給員工，遲早會面臨管理挑戰(zhàn)。高管面臨信任危機(jī)。據(jù)有關(guān)調(diào)查，公司高管在人們最不信任名單上排名第三（排名第一為律師，第二為銀行家，第四位為銷售人員）。我們需要重新改造管理。那些取得非凡成功的公司如GE等都強(qiáng)調(diào)個(gè)人授權(quán)、主動管理的方式。
　　《中國企業(yè)家》：聽上去這種失敗的管理思維很像西藥思維，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，沒有全息的概念。
　　朱利安·伯金肖：沒錯(cuò)。這就造成我們對于表面膚淺的事務(wù)很在行。比如要求在一定預(yù)算內(nèi)對于某個(gè)流程進(jìn)行改造，但是否思考過：我們真需要這個(gè)流程么？或者我們需要怎樣的流程？如何讓員工的主動性被調(diào)動起來。
　　《中國企業(yè)家》：我們也看到從所謂的自上而下的管理到扁平化管理的過渡，作為管理學(xué)家，您將給當(dāng)下的時(shí)代貼上怎樣的管理標(biāo)簽？
　　朱利安·伯金肖：關(guān)于管理模式的變遷已多有討論，包括從自上而下的管理到授權(quán)的、扁平化的管理。但問題在于這種管理模式?jīng)]有真正被重視起來。為什么理論和現(xiàn)實(shí)相距很遠(yuǎn)，原因之一在于人們的權(quán)力感不容易被剝奪。比如一個(gè)創(chuàng)始人經(jīng)過十幾二十幾年一步步把公司發(fā)展起來，那種要保持權(quán)力感的愿望是很強(qiáng)烈的。另一個(gè)原因是，人們沒有找到更好的管理工具來進(jìn)行這種授權(quán)。現(xiàn)在，這個(gè)時(shí)代給了更多的機(jī)會。互聯(lián)網(wǎng)從1.0到2.0，管理也可以升級，我們可以網(wǎng)絡(luò)投票，可以編輯維基，等等。聰明的公司將利用這些工具進(jìn)行知識管理，形成知識社區(qū)和社交網(wǎng)絡(luò)。人們越來越希望自己的聲音能被聽到。
　　以往我們的機(jī)構(gòu)越來越機(jī)械化，自動化，人變成機(jī)器，每個(gè)人都可以被替代。現(xiàn)在需要從系統(tǒng)化、機(jī)械化向有機(jī)化過渡。往往很多小公司是有機(jī)化生存，沒什么規(guī)則框框，保持旺盛的內(nèi)驅(qū)力，等到發(fā)展壯大了往往變得機(jī)械，要通過對員工進(jìn)行很多外部激勵(lì)來促進(jìn)增長。但大公司如google發(fā)展至今仍然保持創(chuàng)業(yè)氣質(zhì)，鼓勵(lì)個(gè)體挑戰(zhàn)系統(tǒng)。
　　還有一家美國公司叫W.L.Gore（戈?duì)枺�，提出了行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)Gortex（纖維）。創(chuàng)始人是William Gore，公司共計(jì)9000雇員，沒有人有頭銜，可以對任何人說不，沒有人告訴你應(yīng)該怎么做。公司進(jìn)行小組評定，每個(gè)小組有20個(gè)人，對各自的績效和價(jià)值進(jìn)行同伴評價(jià)，并不是由領(lǐng)導(dǎo)來決定。年終時(shí)，累積的績效決定最終的獎(jiǎng)金。
　　《中國企業(yè)家》：但是這其中不會有一些作弊的技巧在里面么，如果我陰謀論地想？
　　朱利安·伯金肖：這種想法也不是不存在。他們的方式是隔組評價(jià)，而不是讓你的所謂同事“好朋友”反過來也評價(jià)你。如果你試圖玩游戲，會有風(fēng)險(xiǎn)在里面，最后會有一套成熟的系統(tǒng)避免作弊。我倒不是說每個(gè)公司都該這么做，相對比較適用于中型公司，這體現(xiàn)了最大程度的解放和自由。給予自由，也創(chuàng)造一些基本準(zhǔn)則，人們意識到年終將會有同伴評定你，你不能只是在崗位上優(yōu)哉游哉，我甚至都不知道誰會評價(jià)我。某些大公司評定創(chuàng)造過程的指標(biāo)主要有創(chuàng)造力、參與性和創(chuàng)新性。
　　員工缺乏參與感是大公司的大挑戰(zhàn)
　　《中國企業(yè)家》：在一個(gè)“無計(jì)消除”、愈加透明的Google時(shí)代，如何提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力？
　　朱利安·伯金肖：透明度有正負(fù)兩面，所有的信息都在網(wǎng)上。正面來看，很多公司陷入麻煩是因?yàn)闆]有透明度。
　　很簡單的例子，公司應(yīng)不應(yīng)該把相關(guān)的數(shù)據(jù)進(jìn)行內(nèi)部公開？比如相關(guān)費(fèi)用、收入？我知道有個(gè)公司將360度評價(jià)在內(nèi)網(wǎng)上公布，那么員工的反饋是否會有一些附加值出現(xiàn)？我作為管理者也會被評價(jià)，出現(xiàn)在內(nèi)部平臺上。我們需要更多的透明度，進(jìn)行討論和評價(jià)，產(chǎn)生更明智的決定。如果高管只是為自己利益，遲早員工會離開他們。
　　透明度也有危險(xiǎn)的一面。只有很小的一部分是商業(yè)機(jī)密。有時(shí)我們會認(rèn)為董事會的戰(zhàn)略會議內(nèi)容需要保密，擔(dān)心被競爭對手知道。但另一方面，如果我們公開戰(zhàn)略，我們的員工會更清楚，顧客會更明白。這反而會幫助我們達(dá)成目標(biāo)。但還有一部分風(fēng)險(xiǎn)是有的人會借互聯(lián)網(wǎng)對公司進(jìn)行誹謗中傷。人們（員工或顧客）出于種種原因發(fā)怒、生氣、抱怨。microsoftsucks.com網(wǎng)站上就集中了好多對于微軟的抱怨。問題在于，每個(gè)人都可以討論評價(jià)。這是一種合法的表達(dá)。但有的非法的就是誹謗了。
　　Facebook上的信息也有風(fēng)險(xiǎn)，很多學(xué)生在Facebook上的不當(dāng)個(gè)人信息可能會影響其就業(yè)。公司也要注意到Facebook上的評價(jià)信息。Gmail用機(jī)械方式閱讀人們的私人郵件，根據(jù)郵件內(nèi)容中的關(guān)鍵詞來配置廣告。雖然無法證實(shí)其間有人為影響，這其實(shí)仍存在風(fēng)險(xiǎn)。關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)，人們普遍有一個(gè)模糊的印象，但究竟何時(shí)出現(xiàn)，在出現(xiàn)之前如何冒險(xiǎn)并不明確。
　　《中國企業(yè)家》：總體而言，對抗危機(jī)的公司之道是什么？
　　朱利安·伯金肖：一個(gè)是要增強(qiáng)公司的個(gè)人擁有權(quán)，而不是遵循規(guī)則。另外一個(gè)是，公司運(yùn)用經(jīng)濟(jì)危機(jī)進(jìn)行在危機(jī)之前未做過的創(chuàng)造性調(diào)整，并持續(xù)進(jìn)行長期投資。
　　《中國企業(yè)家》：總結(jié)一下管理創(chuàng)新趨勢的關(guān)鍵詞？
　　朱利安·伯金肖：開放、去集中化、透明民主，尋找到使員工高度參與的方式，也就是Engagement（參與感）。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查，在危機(jī)之前，公司里只有20-30%的員工有真正的參與感。危機(jī)時(shí)這個(gè)數(shù)字更低，人們只做基本工作。員工缺乏參與感是大公司最大的挑戰(zhàn)。被金錢驅(qū)動的外部刺激理論為X理論，被內(nèi)在激情驅(qū)動的內(nèi)部自驅(qū)動理論為Y理論。好公司應(yīng)該會指導(dǎo)員工從X理論轉(zhuǎn)到Y(jié)理論。
　　《中國企業(yè)家》：我們也看到所謂的項(xiàng)目主導(dǎo)的商業(yè)運(yùn)作，意味著自由工作者參與到正規(guī)公司的運(yùn)作，這意味著管理會有什么不同挑戰(zhàn)么？
　　朱利安·伯金肖：確實(shí)，這個(gè)時(shí)代見證了越來越多的自由工作者。這意味著公司必須做更多來保留和管理自由工作者，必須讓自由工作者感到他在從事的工作是有意思的，因?yàn)楹笳呙媾R許多選擇。這其實(shí)也是大公司需要解決的，如何讓員工覺得工作有意思。