年薪制是一個(gè)新事物，且又扮演一個(gè)調(diào)整利益分配的重要角色，而不同階層的人又都敏感地意識(shí)到這一政策舉措的試行和實(shí)行必然會(huì)對(duì)分配制度的改革發(fā)生“牽一發(fā)而動(dòng)全局”的廣泛的、深遠(yuǎn)的影響，所以人們十分地關(guān)注、褒貶不一，也就不足為怪了。由于認(rèn)識(shí)和態(tài)度上的不一致以及對(duì)于新事物的貫性態(tài)度，年薪制在實(shí)行過(guò)程中必然會(huì)遇到一些矛盾。據(jù)對(duì)試行或已經(jīng)實(shí)行年薪制的企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的分析研究，概括而言，這些矛盾主要是：
　　一、確定的考核指標(biāo)體系完善與不完善、科學(xué)與不科學(xué)、合理與不合理的矛盾。我們發(fā)現(xiàn)，大多企業(yè)可能出于一種“安全”的需要，設(shè)定的指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，也比較低，年薪額度也不高，使年薪制的激勵(lì)和約束作用都大打折扣，反映了經(jīng)營(yíng)管理者缺乏自信、缺乏拼搏精神和小富即安的心理。
　　二、考核過(guò)程中企業(yè)提供的數(shù)據(jù)真實(shí)與不真實(shí)的矛盾。個(gè)別企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為了一己和本企業(yè)員工的短期利益，在指標(biāo)數(shù)據(jù)上弄虛作假，雖也能蒙混過(guò)關(guān)，但卻為企業(yè)的發(fā)展設(shè)置了陷阱，并給繼任者和職工未來(lái)利益埋下隱患。
三、年薪收入與風(fēng)險(xiǎn)抵押金不對(duì)稱的矛盾。我們發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪收入是風(fēng)險(xiǎn)抵押金的七八倍乃至十倍以上。這種利益“一邊倒”的現(xiàn)象是不合理的，也不利于約束經(jīng)營(yíng)者的行為。
　　四、股票期權(quán)與股票價(jià)格扭曲的矛盾。股票期權(quán)薪酬制是一種將公司高級(jí)管理人員的薪酬與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系起來(lái)的一種較好的薪酬制度。股票期權(quán)制已在西方發(fā)達(dá)國(guó)家取得成功經(jīng)驗(yàn)，很多企業(yè)都已經(jīng)實(shí)行了股票期權(quán)制度。在1996年《財(cái)富》雜志評(píng)出的全球企業(yè)500強(qiáng)中，89％的公司已在其高級(jí)管理人員中實(shí)行了這種制度。所謂股票期權(quán)制是指企業(yè)在與經(jīng)理人簽訂合同時(shí)，授予經(jīng)理人在未來(lái)以簽訂合同時(shí)的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的選擇權(quán)。實(shí)行這種薪酬制度，雖然有利于激勵(lì)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，創(chuàng)造公司的良好業(yè)績(jī)，同時(shí)，在票股升值中兌現(xiàn)個(gè)人所得。例如，武漢國(guó)資公司出臺(tái)的獎(jiǎng)懲辦法規(guī)定，國(guó)資公司對(duì)控股、全資企業(yè)法定代表人全部實(shí)行年薪制。年薪制由基薪收入、風(fēng)險(xiǎn)收入、年功收入、特別年薪獎(jiǎng)勵(lì)四部分組成。其中，風(fēng)險(xiǎn)收入根據(jù)企業(yè)完成凈利潤(rùn)情況核定，國(guó)資公司將其中30％以現(xiàn)金形式當(dāng)年兌付，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。然而，中國(guó)的股市尚不規(guī)范，機(jī)構(gòu)、大戶和散戶股民的炒作均帶有濃厚的投機(jī)色彩，因此，股票的二級(jí)市場(chǎng)價(jià)格往往是扭曲的，其波動(dòng)不完全有規(guī)律性，也并不一定反映公司的業(yè)績(jī)和投資價(jià)值。在這種情況下，公司的形象勢(shì)必受到影響，經(jīng)理（廠長(zhǎng)）的個(gè)人利益也會(huì)受到一定的損失。
　　五、實(shí)行年薪制的企業(yè)與不實(shí)行年薪制的企業(yè)的矛盾。在一個(gè)時(shí)期內(nèi)，實(shí)行年薪制的企業(yè)畢竟是少數(shù)。在平均主義的分配體制尚未完全打破的情況下，實(shí)行年薪制的企業(yè)的經(jīng)理（廠長(zhǎng)）和員工的收入一般要高于未實(shí)行年薪制的企業(yè)經(jīng)理（廠長(zhǎng)）和員工的收入。這樣一來(lái)，后者的情緒和積極性就會(huì)感受到壓抑。不甘忍受這種心境和“待遇”的企業(yè)就會(huì)想盡一切辦法跑主管部門，跑上級(jí)，爭(zhēng)取實(shí)行年薪制。如若控制不好，不少企業(yè)就會(huì)蜂擁而上，試點(diǎn)未完，卻形成了大面積推廣之勢(shì)，使年薪制走形變樣。
　　六、高收入者與低收入者的矛盾。一般而言，實(shí)行年薪制企業(yè)的經(jīng)理（廠長(zhǎng)）的年薪在七八萬(wàn)元至幾十萬(wàn)元，個(gè)別的達(dá)到百萬(wàn)元之巨，這與城市數(shù)千萬(wàn)居民的貧困形成強(qiáng)烈反差。這種矛盾也很容易轉(zhuǎn)化為社會(huì)矛盾。所以，在規(guī)范年薪制時(shí)，不僅要考慮企業(yè)內(nèi)部員工的心理承受力，也要顧及社會(huì)居民的心理承受力。
　　七、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與員工的矛盾。在不少國(guó)有企業(yè)，這個(gè)矛盾是實(shí)行承包制時(shí)，經(jīng)營(yíng)者與員工的矛盾的延續(xù)。在承包制時(shí)期，經(jīng)營(yíng)者的收入就與員工的收入形成較大差距。實(shí)行年薪制后，經(jīng)營(yíng)者與員工之間在收入上會(huì)形成新一輪的差距，甚至差距會(huì)更大。這個(gè)差距，不少企業(yè)的員工是可以接受的，因而持歡迎態(tài)度；也有一些企業(yè)的員工表示不可理喻，因而持反對(duì)態(tài)度。說(shuō)明實(shí)行年薪制還要做大量的思想工作。
　　八、企業(yè)家市場(chǎng)化與政府任命的矛盾。實(shí)行年薪制的一個(gè)必要條件是建立企業(yè)家市場(chǎng)。年薪固然應(yīng)該和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，和經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)掛鉤，但是年薪的高與低，卻應(yīng)該由市場(chǎng)即由企業(yè)家市場(chǎng)來(lái)確定。在企業(yè)家市場(chǎng)機(jī)制的作用下，通過(guò)競(jìng)聘不僅可以確定企業(yè)家應(yīng)聘價(jià)格（年薪），而且可以培育和發(fā)現(xiàn)一批又一批企業(yè)界精英，從而逐漸形成一個(gè)職業(yè)企業(yè)家階層。這樣一來(lái)，受聘的企業(yè)家就可以實(shí)現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)流動(dòng)，就可以無(wú)須經(jīng)由組織、人事部門任命或派遣而走上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)崗位。這就不可避免地與我國(guó)幾十年傳統(tǒng)的由組織考察任命干部的制度發(fā)生矛盾。
　　正視上述矛盾，協(xié)調(diào)和解決好上述矛盾，才能使年薪制日臻完善，才能順利實(shí)行并更好地發(fā)揮作用。
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　　第一，堅(jiān)持試點(diǎn)，不要刮風(fēng)。由于年薪制還很不完善，實(shí)行過(guò)程中的矛盾還比較多，所以各地應(yīng)認(rèn)真按四中全會(huì)《決定》的要求嚴(yán)格控制試點(diǎn)企業(yè)的數(shù)量，切不可刮風(fēng)，不可一擁而上。要組織經(jīng)濟(jì)學(xué)專家、企業(yè)家及時(shí)總結(jié)試點(diǎn)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，并借鑒省外乃至國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，分析論證，制訂出符合本地、本行業(yè)、本企業(yè)實(shí)際的年薪制。
　　第二，政府主管部門、國(guó)資公司應(yīng)協(xié)助企業(yè)制訂科學(xué)、合理的考核指標(biāo)體系。我認(rèn)為，確定考核的指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)四個(gè)基本點(diǎn)：一是某些指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)能反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)，如國(guó)有資產(chǎn)保值增值指標(biāo)、凈利潤(rùn)指標(biāo)等；二是應(yīng)設(shè)置直接與職工利益掛鉤的指標(biāo)，如職工人均收入指標(biāo)等，以體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者與員工一榮俱榮、一損俱損；三是激勵(lì)與約束并重，防止“一邊倒”；四是主要指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)是積極的、符合實(shí)際的，即這些指標(biāo)經(jīng)過(guò)經(jīng)營(yíng)者和全體員工的共同努力是可以實(shí)現(xiàn)的，即是說(shuō)，指標(biāo)既不可過(guò)高，也不可過(guò)低。
　　第三，要打破經(jīng)理（廠長(zhǎng)）薪酬結(jié)構(gòu)單一的現(xiàn)狀，建立將激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制包容在一起的復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)理（廠長(zhǎng)）大多實(shí)行以工資、獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，薪酬結(jié)構(gòu)單一，帶有濃厚的平均主義色彩。實(shí)行年薪制將打破這種單一的薪酬結(jié)構(gòu)，在確保經(jīng)營(yíng)者基薪收入的條件下，風(fēng)險(xiǎn)收入、效益和年功收入以及其他獎(jiǎng)勵(lì)收入的設(shè)置，將使這種薪酬結(jié)構(gòu)充滿活力，富有刺激性和激勵(lì)性；而向經(jīng)營(yíng)者提供的現(xiàn)金收入、實(shí)物收入、憑技術(shù)、其他項(xiàng)目或要素配股或參股、股票期權(quán)及其他持股方式等，將使經(jīng)營(yíng)者無(wú)后顧之憂，并將其長(zhǎng)期利益同企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，從而使其擺脫短期行為的束縛。
　　第四，實(shí)行年薪制過(guò)程中，要防止三種現(xiàn)象出現(xiàn)。其一，薪酬結(jié)構(gòu)中，現(xiàn)金（含實(shí)物）比重過(guò)大，持股比例過(guò)小，這不利于經(jīng)營(yíng)者確立長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算；其二，年薪過(guò)高，經(jīng)營(yíng)者的收入與其他勞動(dòng)者，特別是本企業(yè)員工收入差距過(guò)大，這不利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性；其三“廟”窮“方丈”富，明明企業(yè)嚴(yán)重虧損，老總卻拿上百萬(wàn)元年薪，這是對(duì)年薪制的反動(dòng)。
　　第五，盡快建立企業(yè)家市場(chǎng)，充分利用市場(chǎng)機(jī)制選聘經(jīng)營(yíng)者。實(shí)行年薪制后，經(jīng)營(yíng)者的選聘不一定局限在本企業(yè)、本地區(qū)、本部門，可以打破人才的地區(qū)分割和部門分割的狀態(tài)，把視野擴(kuò)大到全國(guó)乃至國(guó)外。這就需要用人才管理人才市場(chǎng)，用現(xiàn)代化手段管理人才市場(chǎng)。
　　第六，建立企業(yè)“決策失誤追究制度”。十五屆四中全會(huì)《決定》明確提出建立和實(shí)行“決策失誤追究制度”。眾所周知，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的決策正確與否，事關(guān)企業(yè)的命運(yùn)。通過(guò)競(jìng)聘并享受年薪制的經(jīng)營(yíng)者，就有承擔(dān)決策失誤的責(zé)任。追究決策失誤，是約束和規(guī)范決策者行為的不可或缺的制度。因此，各地在制定年薪制時(shí)，必須同時(shí)制定決策失誤追究制度和相關(guān)的法律法規(guī)。
　　第七，年薪制應(yīng)與其他改革配套實(shí)行。年薪制的實(shí)行需要有其他的配套改革，否則這個(gè)制度就很難充分發(fā)揮作用。這些配套的改革包括組織、人事制度的改革，股票市場(chǎng)運(yùn)行制度的改革，以及民主制度的改革，懲治腐敗，等等。