行為導向型客觀考評方法
　　1 關鍵事件法
　　關鍵事件法法也叫重要事件法。在某些工作領域，員工完成工作任務中有效的工作行為導致了成功，無效的工作導致失敗。重要時間法的設計把這些有效或無效的工作行為稱之為“關鍵事件“考核者要記錄和觀察這些關鍵事件，因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發生的具體背景條件。這樣，在評定一個員工的工作行為時，就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。
　　2 行為錨定等級評價法 　　行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法。它是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起，通過一張行為等級評價表可以發現，在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績效水平，將績效水平按等級量化，可以使考評的結果更有效，更公平。
　　行為錨定等級評價法工作步驟：
　　1)進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述
　　2)建立績效管理評價的等級，一般分為5—9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義
　　3)由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，把它們歸入最合適的績效要素幾指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系;
　　4)審核績效考評指標登記劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件有優到差，從高到低進行排列
　　5)建立行為錨定法的考評體系。它的缺點是設計復雜，實施費用高，費事費力。優點是對員工的績效考評更加準確。
　　3 行為觀察法
　　行為觀察法也叫觀察評價法，行為觀察量表法，行為觀察量表評價法。它是在關鍵事件發的基礎上發展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結構上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率， 它要求評定者根據某一工作行為發生頻率或次數多少來對被評定者打分。如：從不(1分)，偶爾(2分)，有時(3分)，經常(4分)，總是(5分)。即可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數，也可按照對工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權重，加權后再相加得到總分。
　　4 加權選擇量表法
　　這種方法是行為量表法的另一種表現形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目，就做上記號，如劃“V”或打“X”。
　　加權選擇量表法的具體設計方法：
　　1) 通過工作崗位調查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料，并用簡潔的語言作出描述
　　2) 對每一個行為項目進行多等級(9—13級)評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項
　　3) 求出各個保留項目評判分的加權分的加權平均數，將其作為該項目等級分值。
　　結果導向型評價方法
　　1 目標管理法
　　目標管理體現了現代管理的哲學思想，是領導者與下屬之間雙向互動的過程。目標管理法是由員工與主管共同協商制定個人目標，個人目標依據企業的戰略目標及相應的部門目標而確定，并與他們盡可能一致;以制定的目標作為對員工考核的依據，從而使員工個人努力目標與組織目標保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標無關的工作上的可能性。
　　目標管理法的基本步驟
　　1) 戰略目標設定 采集者退散
　　2) 組織規劃目標
　　3) 實施控制
　　2 績效標準法
　　績效標準法與目標管理法基本接近,它采用更直接的工作績效衡量指標,通常適用于非管理崗位員工,衡量所采用的指標要具體、合理、明確，要有時間、空間、數量、質量的約束限制，要規定完成目標的先后順序，保證目標與組織目標的一致性。
　　3 直接指標法
　　直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監測，可核算的指標構成若干考評要素，作為對下屬的工作表現進行評估的主要依據。
　　直接指標法簡單易行，能節省人力，物力和管理成本。運用時需要加強企業基礎管理，特別是一線人員的統計工作。
　　4 成績記錄法
　　成績記錄法是新開發出來的一種方法，適合于從事科研教學工作的人員，如對教師，工程技術人員等。因為他們每天的工作內容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標考量。