記者：業內普遍認為2012年將是房企“裁員年”，但就今年年初的情況來看，各地房企的人才需求反應強烈，恒大近期宣布將全球招聘5000多名員工，很多二三線城市的房企也紛紛招兵買馬。你如何看待這一現象？

    賈臥龍：恒大此次大規模招聘并不具有太多代表意義，從去年年底盛傳“裁員30%”開始，到今年初高調招聘，恒大借機宣傳的意味更大，不足以據此當作判斷房企人才招聘現狀的依據。實際上，樓市調控之下，2012年的房地產市場形勢可謂“不妙”，就算不是“裁員年”，也難以出現全面火爆的現象，現在強烈的人才需求只是具有“階段性”的正常反應，因為房企人員的流動性本來就很大，尤其是春節過后這段時間更是如此，而現在大批招聘的背后其實反映的恰恰是大量員工的流失。

    胡爽雨：通過2011年底對包含國有、民營及上市公司在內的20余家知名地產企業的調研顯示，被調研企業均有不同數量的土地儲備與二三線甚至是四線城市項目儲備，產品類型除傳統住宅類外，商業地產、旅游地產、養老地產、城市綜合體等根據自身資源優劣勢各有側重。一些大型房地產公司的招兵買馬更多也是為了搶占新領域的優秀人才。

    因此，與其說是地產“裁員年”，不如說是“轉型創新年”，除了一些小型房地產公司難以抵御這場寒流而出現裁員外（這樣的企業大體占房地產行業的10%），更多企業早已為2012年做好了轉型的準備，戰略布局早有應對。

    記者：2012年房企人才流動總體趨勢是什么？

    賈臥龍：2012年房企人才流動的總體趨勢是“頻繁”，大中小房企的人才流動都會很頻繁，只不過由于實力不同，會出現一定程度的分化：中小房企減薪裁員，而大房企則招兵買馬。

    這是因為，2012年樓市形勢依然嚴峻，一些實力欠佳的中小房企，生存環境越來越艱苦，不得不“節衣縮食”，開源節流，而裁員是降低成本最直接、最有效的辦法；而大型房企實力雄厚，抵抗風險的能力更佳，儲備人才一直都是企業的長期戰略，一般會繼續貫徹下去，而行業處于低谷期，招聘相對更加容易，便于“抄底”，且能招攬到更加優秀的人才。而且行業低谷期恰恰也是洗牌期，一些大型房企會在此期間謀求擴張，這就需要更多的優秀人才。

    胡爽雨：預計2012年房地產行業人才市場的流動在穩健中會不斷迸發出新亮點。

    第一，高級精英人才繼續搶手，人才流動意愿不減。從2009年至今的4年間，房地產行業已經進入成熟發展期，其表現即為大量的初級人才涌入，中級人才質量不斷提高，精英人才時時稀缺。而且，在變化的社會環境、政策環境、區域市場環境中，能夠幫助企業實現突破、快速擴張抑或是戰略變革的也是那些精英人才，而這正是目前地產行業所面臨的普遍問題。第二，中端成熟人才伺機而動，國有企業成為首選目標。2012年從事住宅地產的人才可能很多人在尋找新的機會，在工程技術、管理等方面的優秀人才在商業地產項目中依然具有競爭優勢，同時，由于房地產行業的格局變化，保障房的投入量加大，而國企在保障房項目上具有更多優勢，因此，民營房地產人才向國企流動量加大；但是，國企與民營企業在薪酬以及考核、管理等方面的文化差異，人才在選擇機會以及入職后的初期階段，在工作習慣、方式方面需要積極的調整。

    第三，跨行業流動將成新亮點。房地產與商業、金融的結合，生成了旅游地產、養老地產等新模式，催生了地產信托、地產金融等新業務類型，這是行業變革與融合的產物。此類人才來源單靠房地產行業內部培養是不夠的，商業流通、金融、旅游等人才跨行業的流入預計將成為人才流動的新動向。

    記者：今年房地產市場的哪些職位、哪類人才將成為競爭熱點？

    賈臥龍：一是管理型人才。兵不貴多，貴在精。在市場不景氣的時候尤其如此，房企更需要一批含金量高的操盤高手，他們一流的營銷水平、銷售管理及隊伍建設素質，是幫助企業在逆勢中應對危機的定心丸。因此，像置業顧問這樣的基層人員招聘需求相對會較少，但一些營銷主管、銷售經理類的中高級管理人才需求量會比較大。

    二是專業型人才。住宅市場受調控影響嚴重，而商業地產等業態則受到較小沖擊，得以蓬勃發展，因此，商業地產、工業地產、旅游地產等類型的人才會比較搶手。尤其是商業地產人才，由于具有較高的操作難度和復雜性，更加難求。

    三是經驗型人才。市場低迷，銷售任務繁重，企業沒有那么多時間去培養新人，因而對有經驗、有資源的人才求賢若渴，這些人才雖然往往薪資要求較高，但他們憑借積累的人脈和行業經驗，能夠在短期內就為企業創造較大價值，因此，房企更青睞熟手。

    胡爽雨：由于房企2010年大量新開工項目陸續竣工、信貸緊縮造成資金壓力、宏觀調控造成的銷售不力，以及保障房的大量開工建設等因素綜合影響，使得2012年房地產職位會會形成以下的競爭熱點模塊：運營管理模塊，市場營銷模塊，資金管理模塊，規劃設計模塊。具體熱點崗位包括運營總監、營銷總監、融資經理、地產基金經理、招商經理、規劃設計總監等。

    記者：你對房企人才招聘和人才儲備管理有怎樣的建議？

    賈臥龍：首先是前瞻性。無論是大型房企還是中小型房企，都要具備企業發展的前瞻性，有長遠規劃，不能囿于一時。大型房企要看到行業洗牌是大勢所趨，提前進行人才儲備，是搶占先機的重要保障。而中小房企，雖然面臨生存困境，但也不能為了節約成本，一味裁員減薪，畢竟人才戰略是長期戰略，眼光最好放得遠一些。

    其次是及時性。房地產市場面臨樓市調控的風浪，房企在動蕩中要學會及時進行人才策略調整，才能使企業不至于太過被動，才能更好地應對危機，發現契機。

    再次，要“挑三揀四”。無論是何種房企，在樓市形勢低迷的情況下，其實節約成本都非常重要，大型房企相對“不差錢”，但同樣需要“保存實力”，中小房企更不必提，都需要很好的控制人力成本。那么在人才招聘和儲備管理的時候，就要記得“挑三揀四”，好鋼用在刀刃上，招聘和儲備企業發展最需要的人才，不招則已，招就要招“精兵強將”。