面試問題設計與準備
　　一、面試問題設計技巧
　　這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。
　　二、面試問題技巧
　　面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經驗的積累。在面試中，“問”“聽”“觀”“評”是幾項重要而關鍵的基本功。
　　主要提問技巧有：1、開放式提問；　2、封閉式提問　3、清單式提問；4、假設式提問；　5、重復式提問；　6、確認式提問　7、舉例式提問。
　　面試的目標
　　一、面試的過程
　　面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。
　　二、面試的發展
　　三、面試的目標
　　1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：
　　（1）創造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發揮自己的實際水平；
　　（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；
　　（3）了解應聘者的專業知識、崗位技能和非智力素質；
　　（4）決定應聘者是否通過本次面試等。
　　2、對應聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：
　　（1）創造一個融洽的會談氣氛，盡量展現出自己的實際水平；
　　（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；
　　（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；
　　（4）充分的了解自己關心的問題；
　　（5）決定是否愿意來該單位工作等。
　　其他選拔方法
　　一、情境模擬測試法
　　源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；2、無領導小組討論法。
　　二、心理測試法
　　1、能力測試
　　（1）普通能力傾向測試。
　　（2）特殊職業能力測試。
　　（3）心理運動機能測試。包括：一是心理運動能力；二是身體能力。
　　2、人格測試
　　所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態度等。
　　3、興趣測試
　　員工錄用有關事宜
　　人員錄用的決策
　　一、人員錄用的主要策略有：
　　1、多重淘汰式
　　2、補償式
　　3、結合式
　　二、人員錄用的標準有：
　　1、以人為標準
　　2、以職位為標準
　　3、以雙向選擇為標準
　　☆招聘活動的評估方法
　　成本效益評估
　　招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。
　　1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。
　　2、成本效用評估。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是：
　　總成本效用=錄用人數/招聘總成本
　　招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
　　選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用
　　錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用
　　3、招聘收益-成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。
　　招聘收益-成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘總成本
　　數量與質量評估
　　錄用比=錄用人數/應聘人數×100%
　　招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數×100%
　　應聘比=應聘人數/計劃招聘人數×100%
　　信度與效度評估
　　信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。
　　1、信度評估。主要是指測試結果的可靠性或一致性。
　　2、效度評估。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。