一個組織的發展靠人來實現，一個成熟的組織靠團隊而不是某一個個人來，企業大了，團隊多了，責任的主體就多了，無論大事小事，無論事情的難易程度，總要有人對事情的結果負責，如果管理者或者員工不愿意主動承擔責任怎么辦？金融危機到來時，德國國家銀行因為一個錯誤的指令而平添3億元損失，是什么造成的？當某些企業的老板也問出這個問題的時候，雖然出發點狹隘了些，但從組織發展的角度考慮，是一個長期必做的工程。
　　員工的責任心，是企業健康發展的天然防護網，只有讓責任心成為員工的一種習慣，才能發揮最大的效用。員工責任心的養成是一個循序漸進的過程：
　　一是文化引導，員工無論職位高低，是組織的一份子，與企業共榮辱既是一種態度，也是一種責任，企業發展能夠成就員工的理想，用夢想激發員工的責任心，如果企業的發展與個人的目標沒有共同的方向或者交集，則很難調動起員工的積極性和責任心。一個有得過且過心理，缺乏激情的員工是很難對工作主動負責的。
　　二是機制管控，人力資源部門招人的首要標準是該人選是否符合崗位要求，也即用崗位職責來衡量人選的匹配度，人選到位后是否就萬事大吉了？員工養成責任心如同培養一種好的習慣，需要不斷引導，糾偏和強化，讓員工自覺自愿地反復做正確的事情，對工作流程、工作標準形成條件反射，形成統一的行為模式和企業氛圍，提高整個組織的責任心。除了職責清晰外，在流程中，還需明確員工之間的反饋和監控流程，讓責任不走偏，沒有逃脫的可能。
　　三是寬容失敗，盡管信息化的手段讓企業管理避免了很多人為的錯誤，但并非所有問題都能用系統和流程解決，關鍵還在人心。記得有個食品的廣告，不算精彩，但內容因人關注，三個小孩在爭奪一樣東西的過程中，不小心打碎了家里的物品，在媽媽責問時，三個孩子爭著承擔責任，媽媽知道緣由后非但沒有責怪，還因為孩子的誠實做了獎勵，如同列寧的故事，既認識到事情的問題，又能因為承擔責任受到獎勵而不害怕承擔責任。
　　很多時候，不愿意承擔責任是因為懼怕承擔責任后的懲罰，是一種心理的防御，如同鴕鳥將頭埋在沙子里。只有對失敗或者錯誤予以理解，寬容，并給予一定的鼓勵和幫助，員工才能成長并愿意擔起企業發展的擔子。