助理企業人力資源管理師歷年真題第四章績效管理
　　一、單項選擇題
　　1．容易受到個人的多種因素的影響，有一定的局限性的績效考評方式為（　　）。[2010年5月三級真題]
　　A．上級考評
　　B．同級考評
　　C．下級考評
　　D．自我考評
　　【解析】被考評者對自己的績效進行自我考評，能充分調動被考評者的積極性，但在績效管理中，由于自我考評容易受到個人的多種因素的影響，使其有一定的局限性。
　　2．績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（　　）。[2009年5月三級真題]
　　A．結果導向型考評方法
　　B．行為導向型考評方法
　　C．品質導向型考評方法
　　D．綜合的績效考評方法
　　【解析】在設計績效考評方法時可依據的基本原則是：①其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；②考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；③上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；④上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評中心等方法。
　　3．為了保證考評的公正和公平性，人力資源部門應當確立保障系統，即員工（　　）系統。[2009年11月三級真題]
　　A．績效評審
　　B．績效申訴和監察
　　C．績效監察
　　D．績效申訴和評審
　　【解析】在確保績效考評準確性的同時，為了保證考評的公正公平性，企業人力資源部門應當確立兩個保障系統，即：公司員工績效評審系統和公司員工申訴系統。
　　4．績效管理的最終目標是（　　）。[2010年5月三級真題]
　　A．提高組織工作效率
　　B．為員工的發展提供平臺
　　C．改善組織工作氛圍
　　D．促進企業與員工的共同發展
　　【解析】績效管理的最終日標是為了促進企業與員工的共同提高和發展，因此，每一輪績效管理活動結束之前，各級主管都要將考評的結果反饋給每個被考評者，上下級之間對本期績效管理活動作一次全面的回顧，總結經驗，發揚成績，糾正錯誤。
　　5．（　　）即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執行情況，以及其工作表現和工作業績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。[2010年5月三級真題]
　　A．績效計劃面談
　　B．績效指導面談
　　C．績效考評面談
　　D．績效總結面談
　　【解析】績效總結面談，即在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談。
　　6．（　　）的績效考評著眼于專評“干什么”“如何去干的”等內容。[2010年5月三級真題]A．品質導向型
　　B．過程導向型
　　C．行為導向型
　　D．效果導向型
　　【解析】行為主導型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。
　　7．以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是（　　）。[2010年5月三級真題]
　　A．設計和實施的費用比較低
　　B．將關鍵事件和等級評價有效的結合
　　C．績效評價的等級是5～9級
　　D．是關鍵事件法的進一步拓展和應用
　　【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用；它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起；建立績效評價的等級，一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并給出確切定義；行為錨定等級評價法設計和實施的費用高，比許多考評方法費時費力。
　　8．結果導向型的績效考評方法的基礎是（　　）。[2010年5月三級真題]
　　A．實際產出
　　B．計劃產出
　　C．工作成效
　　D．勞動成果
　　【解析】結果導向型的考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。一般來說，主要有四種不同的表現形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。
　　9．成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確性；②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小；③被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是（　　）。[2009年11月三級真題]
　　A．③②①
　　B．①③②
　　C．②①③
　　D．③①②
　　【解析】成績記錄法是新開發出來的一種方法，這種方法的步驟是：先由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上；然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性；最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。
　　一、單項選擇答案
　　1．D 2．B 3．D 4．D 5．D 6．C 7．A 8．A 9．D