當金融危機過去后，招聘需求開始重新啟動，新一輪的人才吸引和保留戰役已經打響。一些有前瞻性的企業采取了更為積極的雇傭方式——長期固定員工和短期及第三方派遣雇傭組合的靈活雇傭策略。
　　日前，亞洲領先的整體招聘解決方案提供商——科銳國際為深入了解企業整體雇傭策略面臨的最新挑戰，進一步探討靈活雇傭策略實施現狀和最新趨勢，開展了“2010中國企業靈活雇傭策略及實施調查”。
　　本次調查發現：五成以上受訪企業認為靈活雇傭方式對于保持企業競爭力比較重要或非常重要，大多數企業已將靈活雇傭納入到整體雇傭策略中，節約固定人力資本是這種方式的最大優勢。但同時，員工的歸屬感不強也成為雇主最主要的顧慮。
　　靈活雇傭：過半企業認可其重要性
　　金融危機使得越來越多的企業管理者意識到，傳統單一化的雇傭方式已經難以應對突如其來的市場變化。根據企業的業務特點，實施長期固定員工與臨時性、項目性及第三方派遣員工組合的靈活用工方式，能夠有效提高人力配置對業務需求的響應速度，提高組織戰略的靈活性與高績效性。靈活雇傭已經成為市場趨勢。
　　有助于保持競爭力
　　調查發現，16%的受訪者認為金融危機之后，靈活雇傭方式對公司保持競爭力很重要；超過四成的受訪者認為比較重要；另外，有24%的受訪者認為其作用一般，還有5%認為并不重要。
　　多數企業認同并實施
　　靈活雇傭方式已經被大多數企業認同并納入到整體雇傭策略中，接近五成的受訪者在未來一年內計劃采用。最為廣泛使用的靈活雇傭方式有三種：
　　一、人才派遣。指第三方勞動派遣服務公司與雇員簽訂勞動合同，并將雇員派遣到用工企業從事工作的一種用工形式。
　　二、臨時性用工。指企業因為臨時性、短期的職位空缺而采用的臨時性雇傭方式，一般員工的雇傭時間短于6個月。
　　三、項目制用工。指以完成一定工作任務為期限的用工方式，用工企業與雇員約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同，而且必須明確約定某項工作任務。
　　靈活雇傭方式已經在企業中廣泛普及，82%的企業受訪者表示了解派遣、臨時性、項目制用工等靈活雇傭方式；僅有18%的雇主表示不了解。
　　在靈活雇傭方式的實施現狀的問題中，71%的受訪企業表示已經采用派遣、臨時性、項目制用工等靈活雇傭方式；有49%的雇主表示，未來一年會考慮使用靈活雇傭方式；38%的雇主表示不好預測，看需求決定。同時，仍有13%的受訪雇主表示不考慮靈活雇傭。
　　節約人力資本是其最大優勢
　　在企業雇主視角中，靈活雇傭方式有多種優勢，而節約固定人力資本則是其最大的優勢。
　　調查顯示：79%的受訪者認為通過靈活雇傭能夠有效增強組織彈性，節約固定人力資本；61%認為派遣、臨時性、項目制的用工能夠有效滿足業務季節性波動性需求；53%的受訪者認為通過靈活用工，使用第三方派遣機構，能夠外包員工勞動合同管理，員工薪酬福利等繁雜事務性人事工作。
　　除了以上幾點優勢外，還有46%的受訪者認為，通過短期臨時性雇員轉為正式員工的靈活用工方式能夠延長雇員考察期，合理規避用工風險；45%的受訪者認為當企業業務急需用人，而又缺乏正式用工指標時，通過第三方派遣等靈活雇傭方式能夠免除正式招聘指標的申請，有效緩解緊急雇傭壓力。
　　而當企業內部出現臨時性崗位空缺時，使用臨時性短期雇員能夠有效避免從內部臨時借調員工或倉促雇傭潛在冗余雇員的難題。這一觀點得到了43%的受訪者的支持。
　　臨時性空缺成主要原因
　　雇主使用靈活雇傭策略的眾多原因中，臨時性崗位空缺成為28%的受訪者選擇的主要原因。此外，21%的雇主是為了降低固定人工成本；19%的雇主是由于企業需求的雇員數量隨季節或項目有較大波動，因而選擇臨時性或派遣等靈活雇傭方式；同時，12%的雇主希望通過靈活雇傭降低企業用工風險；7%的企業是希望通過靈活用工組合的方式，能夠保持核心員工競爭力。
　　從以上調研結果可以看出：在實際操作過程中，企業因臨時性崗位需求或業務的季節性、項目繁閑季變化等實際存在的問題而實施靈活雇傭策略的，所占比例最大。
　　兩類崗位使用最為廣泛
　　靈活雇傭形式在辦公室行政類及市場銷售類崗位中使用最為廣泛，分別有23%和21%的受訪者選擇了這兩類。究其原因，是由于前臺、助理、文秘等初級行政類的崗位日常事務性的工作較多，可替代性強，不論是由于臨時性職位空缺替補，還是采用第三方派遣的方式轉移勞動關系或外包人事薪酬管理，對企業雇主來講都比較容易操作。
　　而市場銷售類的崗位主要是由于企業業務出現明顯的淡旺季特征，需求促銷人員的數量相應也呈現波動，因此單一的長期固定員工雇傭方式難以滿足其需求。
　　此外，生產操作類的崗位靈活雇傭實施率達到15%，在制造類型的企業中最為突出；項目管理類的工作多基于企業項目類型的人員需求，這部分比例占到13%；人事財務類的崗位由于臨時性崗位空缺，校園招聘、大規模招聘項目或財務的審計忙季等原因會采用靈活雇傭方式，比例分別為13%和11%.
　　當問到企業中派遣及臨時性、項目制雇員數量占公司雇員總數的大致比例時，45%的受訪企業表示其比例小于5%，15%的受訪企業表示比例在5%~10%之間，另有14%的雇傭的比例在20%~50%.此外，8%的受訪企業中有超過50%的員工采用靈活雇傭形式。
　　歸屬感不強為最大顧慮
　　從上面的調查結果可以看出，在絕大多數企業的員工構成中，靈活性雇員的比例仍然占少數。雖然靈活雇傭方式已經被大多數企業所認同并納入到整體雇傭策略中，但仍有不少雇主對此種雇傭方式存在顧慮。
　　調查顯示，有43%的受訪認為由于不是企業長期固定的員工，靈活雇傭員工的企業歸屬感不強；由于企業使用派遣員工、臨時性雇員大多通過第三方服務商來完成，28%的受訪企業認為運用靈活雇傭時，缺乏專業派遣服務商的支持；另有20%的企業雇主，對于靈活雇傭形式存在勞動風險的擔憂；還有5%的企業雇主認為比起長期固定員工，靈活雇傭的實施與勞動關系管理手續更繁瑣。
　　因此，在實施靈活雇傭方式時，提高靈活雇傭員工的企業歸屬感非常重要。要讓其在企業服務期間一樣保持高漲的工作熱情和工作效率，一方面需要企業為靈活性雇員提供合理透明的薪酬待遇，在日常工作中盡量減少和正式員工的差別化；另一方面企業需要認識到靈活性雇員是企業非常寶貴的潛在人才資源，通過階段性的項目或短期工作考核，將優秀的靈活雇員轉為企業正式長期雇員，可以有效降低員工雇傭風險。因此，企業可以通過為靈活雇員提供轉正機會的方式提高靈活雇員企業歸屬感。
　　真正實現靈活的雇傭策略，需要企業的人力資源工作者具備更長遠和廣闊的視野，對企業的短期和長期的戰略發展有清醒的認識，并且能夠結合業務特點對企業短期和長期的人員需求做出正確預估。通過在核心崗位使用長期固定員工，而在非核心崗位，人員需求隨業務周期變化有明顯變化的崗位適當使用短期及第三方派遣員工，從而達到人力資源配置的成本最優化。
　　毫無疑問，那些堅持長遠規劃、未雨綢繆，致力于通過各種創新性的手段保持企業核心雇員團隊持續競爭力的企業，會在新一輪的競爭格局中勝出。