近年來，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工普遍的壓力增大，身體健康狀況大不如前，知識(shí)型員工過勞死的消息時(shí)有耳聞。與此同時(shí)，工作倦怠，工作—家庭失衡等一系列問題也逐漸被社會(huì)所關(guān)注。于是，/大家網(wǎng)/收集/解決員工工作以外壓力造成的工作效率下降，員工流失率升高，士氣低落等問題，越來越多引起企業(yè)人力資源工作者的關(guān)注。
　　我們注意到，很多企業(yè)為了解決這些問題，在員工福利等方面費(fèi)了不少的苦心：采用靈活的工作時(shí)間，延長(zhǎng)了各種帶薪休假的時(shí)間，讓男員工享受陪產(chǎn)假，為員工辦理健身卡，提高定期體檢和醫(yī)療補(bǔ)貼，提供減壓培訓(xùn)等等。必須承認(rèn)，現(xiàn)在企業(yè)為員工的健康和家庭平衡方面的投入比過去有大幅的提高。
　　然而，企業(yè)的這些投資是不是都實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的效果呢？員工的健康水平有沒有因此得到改善？工作—家庭沖突的問題有沒有得到緩解呢？也許結(jié)果會(huì)讓不少人失望。盡管企業(yè)有各種慷慨的福利措施，員工卻可能無(wú)福消受。有的企業(yè)雖然有帶薪休假，可是休假兩周可能會(huì)損失幾千塊的年終獎(jiǎng)金；/大家網(wǎng)/收集/有的企業(yè)盡管給員工都辦理了健身卡，可是員工的工作量太大，根本沒有時(shí)間參加鍛煉；有的企業(yè)雖然有靈活的工作時(shí)間，但是員工卻依然大量加班，因?yàn)楹ε轮鞴苡X得自己偷懶……
　　一些研究和實(shí)踐表明，讓這些員工福利政策失效的主要原因來自于組織中的“工作—生活文化”。只有企業(yè)內(nèi)部文化支持員工的工作—生活平衡的時(shí)候，員工才會(huì)更多地利用這些福利政策。四個(gè)主要因素影響著組織中的“工作—生活文化”，分別為：管理層支持、職場(chǎng)發(fā)展、時(shí)間預(yù)期以及同事支持。
　　管理層支持
　　各種研究表明，管理層的支持程度是影響員工是否利用福利政策的一個(gè)非常重要的原因。在一個(gè)部門中，經(jīng)理或者主管的態(tài)度往往比整個(gè)組織的大環(huán)境發(fā)揮更大的作用。可能在一個(gè)以“以人為本”的文化和工作氛圍而知名的企業(yè)中，也存在有一些過度工作的部門，這往往是由于這些部門的主管自覺不自覺地向下屬發(fā)出這樣一種信號(hào)：如果你的天平傾向于生活和家庭，那么你最好擔(dān)心一下你的工作。
　　我曾經(jīng)就遇到這樣的一個(gè)例子，在一個(gè)企業(yè)中，同樣的兩個(gè)業(yè)務(wù)部門，工作的職能相同，由于主管態(tài)度不同，而導(dǎo)致了截然相反的“工作—生活文化”。主管A提倡加班文化，事事要求完美，/大家網(wǎng)/收集/經(jīng)常要求員工加班到深夜，對(duì)于大家頻繁請(qǐng)假的狀況總是很不情愿；而主管B反對(duì)加班，希望下屬有更多工作以外的時(shí)間，如果員工家里遇到突發(fā)情況需要請(qǐng)假，他總是欣然同意，并且經(jīng)常發(fā)動(dòng)所有人來關(guān)心有需要幫助的同事。
　　一段時(shí)間以后，主管A帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)士氣越來越低落，大家都感覺體力透支，請(qǐng)假的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，不少優(yōu)秀的員工選擇了離職；而主管B手下的職員卻斗志昂揚(yáng)，大家都十分敬業(yè)，客戶滿意度也越來越高了。可見，要想企業(yè)的福利政策真正發(fā)揮作用，首先要轉(zhuǎn)變各級(jí)經(jīng)理、主管的觀念，使他們意識(shí)到，只有員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)了工作和生活的平衡，一個(gè)團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效才有可能得到健康的可持續(xù)發(fā)展。
　　職場(chǎng)發(fā)展