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第一節　工作分析

　　工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調查等)對組織內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關系、職位應負責任、任職者的工作環境、素質基本要求等)的過程。

　　職位的主要信息(6W1H)：

　　1.who—工作的責任者是誰?

　　2.forwhom—工作的服務和匯報對象是誰?

　　3.why—為什么要做該項工作?

　　4.what—工作是什么?

　　5.where—工作的地點在哪里?

　　6.when—工作的時間期限?

　　7.how—完成工作所使用的方法和程序?

　　工作分析的過程(6個步驟)：

　　1)確定目的;

　　2)收集信息;

　　3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結構、穩定、代表性);

　　4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);

　　5)核對信息;

　　6)撰寫說明書。

　　常用的工作分析方法：

　　1)現場觀察法;

　　2)工作日志法;

　　3)訪談法;

　　4)問卷法;

　　5)綜合分析法。

　　常用工作分析問卷：

　　1)職位分析問卷(PAQ，Position　Analysis　Questionnaire)　共包括194個項目

　　a)構成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環境、其他職位特征。

　　b)優點：能通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。

　　c)缺點：對管理和專業性強職位不足;分數模糊了職位間的區別;揭示兩職位重疊項目的區別不夠明確。

　　d)適用范圍：技術和半技術性工作

第二節　勝任特征評估

　　1、研究的三種思路：1)差異心理學研究;2)教育和行為學研究;3)工業與組織心理學研究。

　　2、勝任特征的基本概念包括三個方面：深層次特征、引起或預測優劣勢績效的因果關聯和參照效標。

　　深層次特征：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

　　自上至下包括：技能、知識、社會角色、自我概念、特質、動機。

　　因果關聯：指勝任特征能引起或預測行為和績效。

　　參照效標：衡量某特征品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特征定義中最為關鍵的方面。

　　3、勝任特征的種類：

　　1)基準性勝任特征：完成工作所必需的普通素質;

　　2)鑒別性勝任特征：它是區分績效優秀者與普通者的勝任特征;共分6類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征。

　　麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特征：a)個體內部的優異特質，如成就動機、主動性等;b)個體對工作群體進行組織的特征，如影響他人、形成團體意識或群體領導。

　　4、勝任特征模型的建構

　　勝任特征模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征和總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特征結構。它的三要素：勝任特征名稱、勝任特征描述、行為指標等級的操作性說明。

　　勝任特征模型建構的五步驟：

　　1)定義績效標準：(1)理想的績效標準應該是“硬”指標;(2)指標可以采取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

　　2)確定效標樣本：根據已經確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。

　　3)獲取效標樣本有關的勝任特征的數據資料：收集數據的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調查、勝任特征模型數據庫專家系統和直接觀察。