為政之要，首在擇人。公務員錄用機制作為我國公務員制度的重要組成部分，是指圍繞公務員錄用而制定的相關法律法規、錄用流程、考試程序與內容設計等體系制度。 2006 年，《中華人民共和國公務員法》正式施行，標志著中國公務員制度的建設已經進入新的階段，其中公務員錄用制度更因其適應社會發展與行政管理需要而日趨規范。但是，當前，我國公務員錄用制度卻并不能因其符合社會的需要就充分發揮其運行的積極功效，在現實操作中存在著諸多困境。

一、我國公務員錄用的五種困境

（一）第一困境——職位分析簡化

當前中國公務員錄用制度的職位分析，是從西方引進的技術，但這種技術在中國的實行尚處于不科學狀態：沒有相關專家對空缺職位進行科學的評定，從而得出與職位相適的能力需求在對職位的靜態分析方面不夠科學；而對公務員的“綜合管理類”、“行政執法類”、“專業技術類”的簡單劃分，導致招考公告中的資格條件要求不能簡單地以職位分類為依據，進而導致整個公務員錄用考試內容與程序的設定都沒有科學的職位分類依據。同時，停留在靜態的職位分析，僅符合西方的文官制度設計，因為西方文官錄用所針對的是事務類的公務員，所以在職位分析時僅需分析出與擬招職位相匹配的能力。但這種靜態的職位分析并不符合中國公務員制度的運行環境，對非領導職務晉升領導職務的可能要求職位分析時不僅要分析出與擬招職位相匹配的能力，還要分析其決策、領導方面的潛能。

（二）第二困境——筆試內容混亂

公務員錄用筆試主要包括行政職業能力傾向測驗和申論。行政職業能力傾向測驗，是從西方引入的技術，建立在西方靜態的職位分析基礎之上，是為事務類公務員準備的測量技術，所測的雖是潛能，但也只是從事行政事務工作的潛能：數量關系、言語理解與表達、邏輯推理、資料分析等題目的設置都是考察考生的計算能力、理解能力、判斷能力、簡單工作能力等方面的潛能，這些潛能都服務于簡單的行政事務工作，對于西方文官錄用考試雖適合，但卻不適合中國。中國對行政職業能力傾向測驗的要求，不僅要測出考生與擬招職位的匹配能力傾向，還要測出決策能力、領導能力的傾向；申論近幾年涉及的主要是資源開放問題、產業結構問題、三農問題以及突發公共事件等熱點。題目的設置表面上是與西方類似的，因為英美等國的申論也是論文寫作的考試，但實質上卻有很大不同：中國錄用考試的申論主要是通過考生對熱點難點問題的分析，考察其對當前中國共產黨的路線方針政策的掌握與理解能力，這種評判標準的設定主要服務于中國的政黨政治，并受傳統官員考選制度的影響；這種影響還體現在對公共基礎知識的考查方面，公共基礎知識的考查更是僅限于對官方意識形態理論的掌握和理解。筆試內容的設置，從行政職業能力傾向測試到申論，糅雜了服務于西方政黨政治的技術操作，服務于中國一黨執政的技術設計，并受中國傳統官員考任制度的影響，筆試內容駁雜不明晰。

（三）第三困境——面試標準模糊

公務員錄用的面試，近幾年來有結構化面試和無領導小組討論兩種形式。擬考查的能力包括：綜合分析能力，計劃組織協調能力，應變能力，自我情緒控制能力，人際交往的意識與技巧等。綜合分析能力題目的設置又集中于社會的熱點難點問題，考查本質還是對官方意識形態的掌握和理解，這種與申論的重復，既證明面試設置的不科學，也證明了中國對擬招公務員意識形態的要求和重視；計劃組織協調能力、應變能力、自我情緒控制能力的考查其實已不再是對考生與擬任職位相匹配的能力要求，問題設置的宏觀與難度即便是領導干部也難以應對和解決，雖然難度把握有誤，但這種對不符合靜態職位分析的“通才”的考量，與整個公務員制度的設計卻是相符的；人際交往的意識與技巧的題目設置，往往是辦公室的一種上級與下級相處的技巧，判斷的標準也是下級對上級的絕對服從，或是在服從下的道德堅持等方面，這其實是受“官本位”、“德才兼備”等傳統思想的干擾。面試的設計和考量，大量體現了傳統的選才思想：如“通才”的要求、“官本位”的體現、“德才兼備”的要求等。過多的受傳統思想的干擾，面試考官的評分標準模糊混亂。

（四）第四困境——考察技術缺失

考察，是中國不同于西方的一個環節，但這一環節卻是從察舉制開始就有的中國的傳統。當前的考察環節主要是對考生的“德”進行衡量，“德”的設定不僅僅包含道德的因素，還包含官方意識形態的因素。道德有個人道德、職業道德、行政道德，目前考察并未對此作科學的區分，而道德的隱蔽易偽裝也要求較高水平的技術操作，中國還未有與此相應的技術水平；其中的定性考察內容是“能否堅持黨的基本路線，在重大政治問題上是否與黨中央保持一致”等，這些其實就是用官方意識形態的標準對考生進行衡量，是繼筆試、面試之后第三次的官方意識形態的貫徹體現。在入口處對道德關注的必要與否，官方意識形態貫徹其中的“雙刃”性，是錄用正式制度的第四困境。

（五）第五困境——防弊措施缺乏

整個錄用程序的設定，尤其是職位分析、資格、審查、面試等環節，雖適用西方卻不能在中國實現相應的功效。因為中國的“權力尋租”現象普遍，在用人的環節因“官本位”的影響尤為嚴重，在這種情況下，僅僅類似于西方的程序設定是遠遠不夠的，在此程序基礎上應實現防弊措施的加強與完善，否則即使錄用制度實現了設計的理性，也會因腐敗而無法實現其應有的積極效能。

二、完善公務員錄用機制的路徑探索

公務員錄用制度是我國在改革開放的背景下進行的一次強制性制度變遷，在新的制度環境中，公務員錄用制度必然有一個融合適應過程，這個過程是雙向的，是一個創造性的適應過程而不是被動的適應過程。因此，公務員錄用困境的化解，既是一種適應性創新——為西方非正式規則適應中國的制度環境而進行的創新；也是一種繼承性創新——為中國傳統選才思維在新的公務員錄用制度中的揚棄而進行的創新。

（一）職位分析的科學化與動態化

我國公務員錄用制度，當前在操作技術上的最弱環節就是其基礎——職位分析。中國當前僅將公務員簡單分為三類：綜合管理類、行政執法類、專業技術類，職位分類的簡單導致錄用時確定擬招職位資格條件的自主性和隨意性，況且沒有相關的專家對擬招職位進行分析，僅憑各單位的人事人員或領導主觀的衡量，而在發布的招考公告中規定擬招職位所需的資格條件，包括專業、學歷、政治面貌、是否有基層工作經歷以及相關的其他條件。這種資格條件的再次詳細制定是職位分類的簡單性導致，其制定主體的非專業也導致了條件的隨意性，所以公務員錄用的職位分析，無論是系統性還是規范性都不能夠科學地實現，這也給“權權交易”、“權錢交易”、“權情交易”創造了契機。

基于中國的特殊國情，職位分析不能僅僅通過相關專業人士的介入而實現科學化，專家介入僅能保證職位分析如西方文官錄用制度，確定與擬招職位相匹配的能力。西方文官錄用制度的職位分析，是建立在近似靜態的基礎上的科學分析，與中國行政管理的前提是不相符的。政治參與不同于西方的政治中立，這要求我們不僅要實現職位分析的科學化，還要結合自身的制度環境，在科學的前提下實現職位分析的動態化畢竟無論是外部環境還是行政機關內部以及個人都處于頻繁的動態變化中，這是新的時代與特定國情給錄用職位分析帶來的新的挑戰——充分考慮組織與個人的動態發展。因此，由專家對職位進行客觀科學動態的分析，這是保證整個錄用制度在實踐中不易變異的必需的技術前提。應然的職位分析應由專家科學進行，在將個人目標與工作目標結合過程中充分考慮工作現狀與人員能力等方面，實現與組織目標及個人職業生涯發展的思路相適，實現職位的區別與相互依存以形成一個有機的整體，從而發揮組織的最大效能。

（二）“專才”基礎上的“通才”選拔

“專才”與“通才”是在官員選拔中一直備受爭議的問題：中國古代，一直都不遺余力地通過各種手段網羅社會上的優秀“通才”，這固然是源于“政府本位”的影響，卻也因為中國古代一直處于比較原始的經濟形態，政府對小農的生產過程的管理可有可無，官員的專業工作實際上集中于賦稅的征收及其使用，因此并不需要官員過高的專業能力。而政府所重視的是如何控制國家，維護君主以及整個政府的統治合法性，這就需要優秀的“通才”組成官僚隊伍來實現。當前我國公務員錄用的內容與標準的設置，已經拋開了應為前提與基礎的職位分析，從專業、能力傾向、寫作、分析、組織、人際、應變等各個方面各個角度不遺余力地貫徹“通才”的要求。