第二部分 理論知識 
（51~150題，共100道題，滿分為100分） 

一、單項選擇題（51~110題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當的答案，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑） 
51、對勞動法的闡述，不正確的是（ D ）。 
（A）對勞動力市場的運作具有不可替代的作用 
（B）體現了勞動既是權利又是義務的基本原則 
（C）它是以實現勞動力資源配置合理化為宗旨 
（D）所有與勞動者有關的社會關系都是勞動法的調整對象 
52、產生勞動力需求增量的根源不在于（ C ）。 
（A） 消費總量的增加 
（B）消費結構的變化 
（C） 消費群體的擴大 
（D） 消費內容的豐富 
53、勞動法確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力（ B ）。 
（A） 求方客體的獨立地位 
（B） 供方主體的法律地位 
（C） 供方客體的法律地位 
（D） 求方主體的自主地位 
54、從（ D ）的角度，可將勞動力市場分為有組織的市場和非組織的市場，即自發市場、合法市場與非法市場。 
（A） 市場機制 
（B） 市場分層 
（C） 社會認定 
（D） 市場法制 
55、勞動力資源的微觀配置是指用人單位內部對勞動者的（ C ）的安排。 
（A） 工作地點、工作對象和工作量 
（B） 作業地點、作業時間和作業量 
（C） 勞動崗位、工作時間和勞動量 
（D） 勞動范圍、勞動對象和勞動量 
56、人力資源與其他資源不同，具有（ A ）等特征。 
（A） 戰略性、能動性和被開發的無限性 
（B） 戰略性、能動性和被開發的有限性 
（C） 積極性、創造性、可用性和無限性 
（D） 積極性、主動性、創造性和有限性 
57、論證的方法很多，（ B ）是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。 
（A） 歸納法 
（B） 類比法 
（C） 舉例法 
（D） 比較法 
58、在運用頭腦風暴法組織群體決策時，錯誤的做法是（ B ）。 
（A） 鼓勵參與者各抒己見 
（B） 要對提出意見的數量進行控制 
（C） 對各種意見和方法的評判要放到最后階段 
（D） 鼓勵他人對已經提出的意見進行補充和修改 
59、不屬于財務主管的鑒別性勝任征的是（ C ）。 
（A） 風險規避和計劃能力 
（B） 分析能力和推理能力 
（C） 組織協調方面的能力 
（D） 相關的財務報表填寫技能 
60、在團隊中分析方案的可行性，并為決策提供住處支持的角色稱為（ C ）。 
（A） 創造者 
（B） 評價者 
（C） 聯絡者 
（D） 維護者 
61、關于企業的組織文化，理解錯誤的是（ A ）。 
（A） 組織文化在加強組織內部的整合性的同時往往會減低其對外部的適應性 
（B） 當組織環境發生改變時，原有的組織文化可能會導致組織成員抗拒變革 
（C） 組織文化的塑造可以幫助組織成員形成共同的價值觀，從而降低管理成本 
（D） 當兩個文化差別較大的企業進行合并的時候，組織文化的沖突會增加合并的風險 
62、矩陣制組織結構的最大特點是（ D ）。 
（A） 住處溝通迅速 
（B） 集權和分權相結合 
（C） 集中決策、分散經營 
（D） 具有雙道命令系統 
63、以下各項中，以工作成果為中心來設計部門結構的是（ D ）。 
（A） 直線制 
（B） 直線職能制 
（C） 矩陣制 
（D） 事業部制 
64、狹義的人力資源規劃的最終目的是（ D ）。 
（A） 保持人力 
（B） 制定政策 
（C） 預測目標 
（D） 供需平衡 
65、以下說法錯誤的是（ C ）。 
（A） “因事設崗”是設置崗位的基本原則 
（B） 企業戰略的變化快于組織結構的變化 
（C） 企業人力資源供求平衡即供求總量達到平衡 
（D） 技術復雜程度決定著組織的分工和作業的專業化程度 
66、某企業計劃期任務總工時為5050，企業的勞動效率工時為50，計劃勞動生產率變動系數為0.01。運用勞動定額法預測該企業人力資源需求量應為（ B ）。 
（A） 50人 
（B） 100人 
（C） 150人 
（D） 200人 
67、以下各項企業人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ A ）。 
（A） 德爾菲預測技術 
（B） 回歸分析方法 
（C） 勞動定額法 
（D）轉換比率法 
68、企業組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規范是（ B ）。 
（A） 技術規范 
（B） 企業基本制度 
（C） 業務規范 
（C） 個人行為規范 
69、以下說法正確的是（ C ）。 
（A） 員工開發計劃是企業各種人力資源具體計劃的核心 
（B） 勞動定額的兩種基本表現形式是看管定額和服務定額 
（C） 企業人力資源需求的滿足，應優先考慮外部人力資源供給 
（D） 當分公司發生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務負責 
70、單位在人員招聘上存在的“人才高消費”的傾向可以通過（ D ）分析出來。 
（A） 人員使用效果分析 
（B） 人與事總量配置分析 
（C） 人與事結構配置分析 
（D） 人與事質量配置分析 
71、為了獲得過去行為的寫照，面試考官應當避免提出的問題是（ C ）。 
（A） “你是怎樣看待部門之間出現的不合作現象的？” 
（B） “當你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的？” 
（C） “請舉一個你親身經歷過的部門合并中人員重組的事例。” 
（D） “在你所承擔的項目中，你是怎樣獲得技術部的支持和幫助的？” 
72、受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（ D ）。 
（A） 在評價當前應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響 
（B） 根據應聘者的某一優點或缺陷來評價應聘者的整體表現 
（C） 對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價 
（D） 根據開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價 
73、筆試不具備的優點是（ D ）。 
（A） 可以大規模地進行評價 
（B） 成績評定較為客觀 
（C） 評價成本較低 
（D） 適用于各類能力的考評 
74、關于文件筐測試的描述中，錯誤的是（ B ）。 
（A） 考官要對應聘者的工作進行集體評價 
（B） 可以考察應聘者的溝通能力，協調能力 
（C） 要求應聘者在規定時間內處理完考官提供的文件 
（D） 考官發給應聘者的是事先由各類專家共同鑒定，標準化的文件組合 
75、組織在進行人員招聘錄用工作時，（ A ）。 
（A） 首先要明確人員的招聘來源 
（B） 補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足 
（C） 為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得 
（D） 對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養 
76、關于投射測驗，表述正確的是（ C ）。 
（A） 是應用較多的人際適應測試 
（B） 主要用于專業能力的考察 
（C） 更能反映出受測者的真實心理素質 
（D） 不能用于高級管理人員的選拔 
77、以下說法正確的是（ A ）。 
（A） 招聘總成本=直接成本+間接費用 
（B） 工作規范與工作說明書在內容上不能出現重疊 
（C） 培訓與開發的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成 
（D） 在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分級和定薪在薪酬結構設計之前進行 
78、關于管理者訓練（MTP法），描述正確的是（ A ）。 
（A） 適用于培訓中高層管理人員 
（B） 最好避免采用企業內部的培訓師 
（C） 是適宜行為調整和心理訓練的培訓方法 
（D） 一般采用專家授課，學員間研討的培訓方法 
79、在對在職員工進行培訓需求分析時，用（ A ）來評估其在工作中所需要的技能。 
（A） 績效分析法 
（B） 組織分析法 
（C） 任務分析法 
（D） 人員分析法 
80、（ C ）不是培訓需求的來源。 
（A） 績效評估結果 
（B） 新的業務需求 
（C） 內部薪酬調整 
（D） 新技術的產生 
81、撰寫培訓評估報告時，錯誤的做法是（ A ）。 
（A） 要對所有受訓人員進行調查 
（B） 盡量實事求是地呈現評估結果 
（C） 附錄中最好收集培訓過程中所使用的原始資料 
（D） 當評估方案持續時間超過一年時，需要作中期評估報告 
82、在培訓評估中，角色扮演可以用來進行（ B ）。 
（A） 反應評估 
（B） 學習評估 
（C） 行為評估 
（D） 結果評估 
83、從前臺接待到行政秘書，然后再成為行政主管，最后成為公司分管行政后勤的副總，這樣的個人發展途徑屬于（ D ）。 
（A） 專業技術型發展 
（B） 專業技術—行政管理型發展 
（C） 橫向—縱向發展 
（D） 行政管理型發展 
84、符合績效考核指標設置要求的是（ A ）。 
（A） 認真完成自己的工作 
（B） 客戶對我們的服務完全滿意 
（C） 對顧客的詢問立即給予答復，盡快解決他們提出的問題 
（D） 今年內完成兩篇市場分析報告，并在《市場觀察》雜志上發表 
85、績效面談的質量和效果主要取決于（ D ）。 
（A） 考評雙方的心理狀態 
（B） 是否成立了員工績效評審委員會 
（C） 考評雙方對績效管理制度的理解 
（D） 考評雙方的準備情況以及提供數據的詳細和準確程度 
86、關于績效面談，理解正確的是（ B ）。 
（A） 關注員工對考核過程的想法 
（B） 注重挖掘員工的潛能、拓展新的發展空間 
（C） 強調讓上級發現員工的問題并幫助員工解決問題 
（D） 職業發展計劃不應緊隨考核后進行，至少要相隔三個月 
87、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（ D ）。 
（A） 高層領導 
（B） 一般員工 
（C） 直接上級/主管 
（D） 人力資源部人員 
88、在績效考評中，通常情況下（ B ）考評的準確性和可靠性最難把握。 
（A） 同事 
（B） 下級 
（C） 本人 
（D） 客戶 
89、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這種分析方法是（ A ）。 
（A） 目標比較法 
（B） 水平比較法 
（C） 橫向比較法 
（D） 循環比較法 
90、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是（ B ）。 
（A） 工作目標是可測量和評價的 
（B） 在考核前工作目標不可被修改 
（C） 工作目標是直接主管和員工都認可的 
（D） 工作目標應明確規定完成的時間期限 

91、對一線銷售人員的績效考評宜采用（ B ）。 
（A） 行為觀察法 
（B） 以結果為導向的考評方法 
（C） 以關鍵事件為導向的考評方法 
（D） 以行為或品質特征為導向的考評方法 
92、（ C ）將員工分為有限的幾種類別，但難以對個體表現的差別進行比較。 
（A） 橫向比較法 
（B） 排序法 
（C） 強制分布法 
（D） 成對比較法 
93、績效結果的應用不包括（ D ）。 
（A） 培訓需求的產生 
（B）獎金的計算和發放 
（C） 員工個人發展規劃 
（D） 工作分析方法的選擇 
94、一般而言，基本醫療保險是（ A ）。 
（A） 低差異，高剛性 
（B） 低差異，低剛性 
（C） 高差異，低剛性 
（D） 高差異，高剛性 
95、企業某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是（ B ）。 
（A） 10% 
（B） 12% 
（C） 40% 
（D） 80% 
96、當采用“收回利潤并向別處投資”的發展戰略時，企業整體薪酬水平應（ B ）。 
（A） 高于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合 
（B） 相當于平均水平，與高、中等個人績效獎結合 
（C） 低于平均水平，與刺激成本控制的獎勵相結合 
（D） 相當于平均水平，與中等個人、班組或企業績效獎相結合 
97、將各種崗位與事先設定的標準進行比較來確定崗位的相對價值的崗位評價方法是（ B ）。 
（A） 崗位排列法 
（B） 崗位分類法 
（C） 要素比較法 
（D） 要素計點法 
98、以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（ A ）。 
（A） 股票增值計劃 
（B） 員工持股計劃 
（C） 利潤分享計劃 
（D） 個人發展計劃 
99、關于福利項目設計的原則，說法錯誤的是（ D ）。 
（A） 企業選擇的福利項目應當對員工的行為有一定影響 
（B） 嚴格控制福利開支，提高福利服務效率，減少浪費 
（C） 根據員工的需要和企業的特點提高多樣化的福利項目 
（D） 福利項目應強調平均性，不要和員工的業績表現相關聯 
100、以下各項中，不屬于強制性社會保險福利的是（ D ）。 
（A） 失業保險 
（B） 基本養老保險 
（C） 工傷保險 
（D） 補充醫療保險 
101、當企業側重了解薪酬市場的宏觀信息時，適宜采用的薪酬調查方法是（ C ）。 
（A） 企業之間相互調查 
（B） 委托調查 
（C） 調查公開的信息 
（D） 問卷調查 
102、關于有效薪酬管理的基本原則，表述錯誤的是（ A ）。 
（A） 盡量滿足員工的需求 
（B） 支付相當于員工工作價值的薪酬 
（C） 適當拉開各等級之間的薪酬差距 
（D） 支付要考慮勞動力市場的一般薪酬水平 
103、當員工的薪酬與其工作價值大體相當，可認為該企業的薪酬管理做到了（ B ）。 
（A） 外部公平 
（B） 內部公平 
（C） 程序公平 
（D） 個人公平 
104、王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協議解除勞動合同，按規定經濟補償金應發放（ C ）的工資。 
（A） 8個月 
（B） 12個月 
（C） 16個月 
（D） 24個月 
105、勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的（ A ）中加以約束。 
（A） 法定條款 
（B） 約定條款 
（C） 專項協議 
（D） 補充協議 
106、按照承擔法律責任的要件的分析方法分析勞動爭議，下列選項中錯誤的是（ B ）。 
（A） 要分析確定勞動爭議當事人所實施的行為 
（B） 要分析確定行為人的行為是否存在主觀上的錯誤 
（C） 要分析確定當事人的行為是否造成或足以造成一定的危害 
（D） 要分析確定當事人行為與危害結果之間是否存在間接的因果關系 
107、勞動衛生規程不包括（ B ）。 
（A） 防止粉塵危害 
（B） 傳染病的防治 
（C） 防止噪音和強光刺激 
（D） 防止電磁輻射危害 
108、勞動者單方解除勞動合同，不用賠償的損失是（ C ）。 
（A） 用人單位支付的培訓費 
（B） 勞動合同約定的其他賠償費用 
（C） 用人單位在招聘中所支付的費用 
（D） 對生產經營造成的間接經濟損失 
109、發生勞動爭議后，勞動爭議調解委員會職工代表是由（ D ）。 
（A） 工會指定 
（B） 當事人指定 
（C） 用人單位推薦 
（D） 職代會或職工大會推舉 
110、勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的期限是（ C ）。 
（A） 7天 
（B） 15天 
（C） 30天 
（D） 60天 
二、多項選擇題（111~140題，每題1分，共30分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分） 
111、提煉主題的全過程，必須抓住（ BCD ）環節。 
（A） 分類鑒別 
（B） 找出共性 
（C） 抓住特點 
（D） 準確概括 
（E） 標新立異 
112、事務文書包括（ ABDE ）。 
（A） 計劃 
（B） 總結 
（C） 調查報告 
（D） 簡報 
（E） 會議紀要 
113、勞動要素的基本特點是（ ACD ）。 
（A）獨立性 
（B）自我選擇性 
（C）動力性 
（D）個體差異性 
（E）非經濟性 
114、下列屬于幫助員工進行職業發展的項目有（ ABE ）。 
（A）工作輪換 
（B）學位教育 
（C）工作滿負荷設計 
（D）組織文化建設 
（E）在企業內部建立職業指導中心 
115、勝任特征模型主要應用于（ ABCE ）。 
（A）崗位分析 
（B）員工培訓 
（C）員工的職業發展 
（D）業務流程的重組 
（E）質量的管理和監控 
116、從組織的角度看，幫助員工應對工作壓力的方式有（ ACDE ）。 
（A）加強組織溝通 
（B）為員工建立明晰的績效目標 
（C）為員工提供身心健康的方案 
（D）讓員工參與到工作再設計中來 
（E）工作安置的時候考慮和尊重員工的個人壓力 
117、高績效團隊的特征是（ SCD ）。 
（A）規模越小越好 
（B）團隊成員能彼此信任 
（C）團隊目標和個人目標沒有沖突 
（D）團隊成員能對共同的目標進行承諾 
（E）績效管理模式得到認可 
118、為了使崗位工作豐富化，需要考慮的因素有（ ADE ）。 
（A）技能的多樣化 
（B）任務的整體性 
（C）任務的意義 
（D）工作的自主性 
（E）工作的反饋 
119、組織人事規劃是人力資源戰略規劃的下屬概念，它包括（ ABE ）。 
（A）勞動定員定額計劃 
（B）勞動組織調整發展計劃 
（C）制度建設計劃 
（D）組織結構調整變革計劃 
（E）員工開發計劃 
120、以下各項中屬于非正式組織的是（ BE ）。 
（A）中國男子籃球隊 
（B）一個中學的校長和他所管轄的教師 
（C）由于共同愛好而組成的書法筆會 
（D）為完成某項生產任務而臨時組建的項目團隊 
（E）自發組建的旅游團體 
121、招聘需求的產生包括（ ABCD ）。 
（A）組織的自然減員 
（B）業務量增大 
（C）部分員工長期超負荷工作 
（D）員工離職 
（E）組織的財務預算 
122、某大型企業要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經驗的物流管理經理，一般應選擇（ CD ）為招聘渠道。 
（A）校園招聘 
（B）租賃公司 
（C）內部招聘 
（D）獵頭公司 
（E）在專業期刊發布廣告 
123、關于人員招聘的實施過程，表述正確的是（ ABD ）。 
（A）預備性面試通常由人力資源管理部門人員進行 
（B）心理測試主要是淘劣，結構化面試主要是選優 
（C）如果應聘者通過結構化面試下一步就是復查簡歷 
（D）職業心理測試必須由人力資源部與其它各部門經理共同完成 
（E）對于外部招聘而言，遞交申請材料的應聘者都應給予機會參加預備性面試 
124、張建是銷售部的業務骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（ ABCE ）。 
（A）造成部分客戶的流失 
（B）找到替代員工的難度較大 
（C）部門的年度績效目標受到影響 
（D）銷售部其他員工的工作熱情降低 
（E）對其客戶的催款工作將產生困難 
125、分析培訓需求要重點（ BDE ）。 
（A）關注培訓成本 
（B）了解受訓員工的現狀 
（C）考慮培訓計劃的可行性 
（D）了解受訓員工在工作中面臨的困難 
（E）關注員工通過培訓后要達到的效果 
126、在選擇培訓公司的過程中，應當考慮（ ABCDE ）。 
（A）以往客戶對該公司的評價 
（B）該公司在本行業的培訓經驗 
（C）該公司對本企業的了解程度 
（D）該公司曾經服務過的客戶群 
（E）該公司為本企業提供的培訓項目建議是否符合實際需求 
127、拓展訓練（ ABD ）。 
（A）是以體能訓練為主 
（B）可培訓參與者的團隊精神 
（B）可提高參與者的動手能力 
（D）可改善參與者的心理素質 
（E）是針對中高層管理人員的訓練 
128、貫徹績效管理制度必須獲得（ ACDE ）。 
（A）勞動行政部門的認可 
（B）客戶代表的審議通過 
（C）一般員工的理解和認同 
（D）中層管理人員的全心投入 
（E）企業高層領導的全面支持 
129、有關績效評價中的成績記錄法，正確的說法是（ BDE ）。 
（A）屬于行為導向客觀考評方法 
（B）比較適合教師或工程技術人員 
（C）需要從外部請來專家參與評估 
（D）考核的成本要低于一般的考評方法 
（E）被考評者記錄自己的考評成績，由直接上級來驗證成績的真實性 
130、行為錨定等級評價法的主要優點有（ ABCE ）。 
（A）具有良好的反饋功能 
（B）有利于綜合評價判斷 
（C）績效考評標準更加明確 
（D）實施的費用較低 
（E）具有良好的連貫性和較高的信度 
131、關于崗位評價，說法正確的是（ ACDE ）。 
（A）崗位評價即崗位分析 
（B）崗位評價的結果應該公開 
（C）評價的是崗位而不是任職者 
（D）應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來 
（E）崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值 
132、采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（ BCD ）。 
（A）有利于控制總體的人工成本 
（B）有利于加強員工的參與性 
（C）有利于保持較強的靈活性 
（D）有利于保證計劃的客觀性 
（E）有利于提高計劃的可行性 
133、常見的薪酬調查方式包括（ ABCD ）。 
（A）企業之間相互調查 
（B）委托調查 
（C）調查公開信息 
（D）薪酬調查問卷 
（E）崗位分析問卷 
134、在核算企業工資總額時，不應包括（ ACE ）。 
（A）終止合同的違約金 
（B）各種津貼和補貼 
（C）勞動保護的各種支出 
（D）加班工資 
（E）勞動保險和福利 
135、勞動仲裁委員會是由（ BCD ）構成的。 
（A）職工當事人代表 
（B）勞動行政部門代表 
（C）同級工會代表 
（D）用人單位方面的代表 
（E）仲裁委員會的辦事機構 
136、以下勞動合同的條款中，不屬于法定條款的是（ CD ）。 
（A）勞動報酬 
（B）勞動紀律 
（C）試用期限 
（D）保密事項 
（E）勞動合同終止的條件 
137、下列說法正確的是（ BE ）。 
（A）調解意見書對爭議雙方沒有約束性 
（B）調解委員會調解勞動爭議的期限是30日 
（C）勞動爭議經調解委員會調解達成協議后雙方當事人不得反悔 
（D）勞動爭議發生后，當事人必須以書面形式向調解委員會提出申請 
（E）企業勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件 
138、勞動爭議仲裁的原則包括（ ABDE ）。 
（A）最終裁決原則 
（B）合議原則 
（C）自愿原則 
（D）回避原則 
（E）區分舉證責任原則 
139、關于信息溝通說法正確的是（ AC ）。 
（A）信息溝通是調節人際關系的工具 
（B）對于工會在員工溝通中的作用要予以適當的限制 
（C）信息溝通不能獨立于員工的性格特點而孤立存在 
（D）是企業管理活動從無序到有序狀態轉化的基本手段 
（E）增大員工提出建議和意見，上向溝通的信息必須給予答復 
140、傷亡事故報告和處理制度包括的內容有（ BCDE ）。 
（A）傷亡預測報告 
（B）傷亡事故報告 
（C）傷亡事故調查 
（D）企業職工傷亡事故分類 
（E）傷亡事故處理 

三、判 斷題（141~150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認為正確的，請在答題卡上把相應題號下“A”涂黑，你認為錯誤的，把“B”涂黑） 
141、職工代表大會制度、工會組織和工人均可以參與企業內部勞動規則的制定。╳ ∨ 
142、勞動力資源的宏觀配置是指對勞動力在全社會范圍內各個部門之間的配置。∨ 
143、在團隊形成的各階段中，由領導權導致的沖突往往出現在激蕩階段中。╳ 
144、工作滿負荷既影響員工的心理健康，又會給設備帶來不必要的損害。∨ 
145、心理測試具備客觀性、確定性和可比較性等優點。∨ 
146、當不進行培訓的損失小于培訓的成本時，該培訓應當暫緩。∨ 
147、員工績效申訴系統可以保證績效考評的準確性和公正性。∨ 
148、薪酬管理對員工具有激勵性的原則表明，企業向員工支付的薪酬應相當于或高于勞動力市場的一般薪酬水平。∨ 
149、人工成本不僅包括企業成本費用中人工的部分，還包括企業稅后利潤中用于員工分配的部分。∨ 
150、集體合同的簽訂必須通過職工代表大會或職工大會討論。∨