為何有的公司能吸引并留住敬業的人才，而有的公司卻深受員工不斷流失的困擾？原因并非是后者在薪酬獎勵、醫療保險和培訓項目上的待遇不夠優厚，而是它們沒有弄清一項事實：除了待遇因素之外，人們選擇工作時還要考量自己的喜好和抱負是否與公司文化相契合。

    卓越企業之所以能夠吸引并留住合適的人才，是因為它們采用一種標志性體驗對自己的公司做出了準確的詮釋。以下面三家公司為例，詳細闡述了三種標志性的新員工入職體驗。

    全食超市（WholeFoodsMarket）推行以團隊為基礎的招聘流程，應聘者的去留由他們在試用期內與之合作的團隊成員決定。這種標志性體驗和公司的利潤分享方案密切相關獎金與團隊業績掛鉤，而不是與個人業績掛鉤，它借此傳達出明確的信息：合作精神和分權制是該公司的核心價值觀。

    泰樂琪軟件公司（TrilogySoftware）的標志性體驗可稱為火中淬煉。新員工在頭三個月里要經歷浸入式訓練，包括與團隊合作完成快節奏的創造性的項目等。

    這種標志性體驗將公司的工作環境真實而生動地展現出來。如果應聘者偏愛穩妥而明確的工作環境，那么他多半會放棄這個工作機會。而那些喜歡艱巨挑戰，并能容忍不確定性的人，則可能欣然接受。

    TheContainerStore儲藏用具零售店的標志性體驗是以全面的培訓和灌輸為特色。新雇員先要經歷5天的基礎周訓練，然后跟隨優秀員工當一段日子的學徒。在工作第一年里，員工要接受至少235小時的正規培訓，而零售行業平均僅為7小時。

    創造標志性體驗的公司遵循一些基本原則來吸引和留住適合本公司文化的人才：鎖定目標應聘者如果能像鎖定目標客戶那樣鎖定目標應聘者，企業就能獲得可持續的市場優勢。捷藍航空公司創立了一套便于員工在家工作的網絡系統，從而吸引了一批重視彈性工作時間的公司骨干。

    順應業務需要英國石油公司新收購的業務部頭頭對合作不太擅長，為此，CEO約翰。布朗勛爵推出同僚互助標志性體驗，將這些領導人分配到包含多個業務部的團隊中，加入收藏要求他們相互交流各自的想法和信息。