人們會去做結果可預期的事情。員工要求行為與結果的可預期性，這合情合理。企業的管理者重視員工的預期管理，并努力讓員工的行為可預期、結果可預期、未來可預期；在此基礎上，獲得員工的承諾并幫助員工履行承諾，達到一種真正意義上的“自動自發”，這樣的管理者才是有效的管理者讓員工的未來可預期承諾管理與伙伴關系是近十余年來被炒得火熱的企業管理概念。盡管如此，管理者真正得其要領的卻并不多。因為企業管理僅有理念還是不夠的。一方面宣揚承諾管理與伙伴關系，一方面又沿襲傳統的績效管理思路，其結果可想而知。由此，提出具可操作性的員工的預期管理思路與方法，在此基礎上，激發、激活員工的自我管理與發展。

    “人們會去做受到獎勵的事情。”其含義就是講人們會去做結果可預期的事情。員工要求行為與結果的可預期性，這一點也不過分。

    這里，先提出一個預期管理循環：給承諾一個理由――獲得員工承諾――幫助員工履行承諾――提高員工履行承諾的能力――給承諾一個結果。

    圖 預期管理循環可預期的才是可管理的績效管理一般是在職業化培訓、薪酬設計、獎金方案確定之后進行，以使員工認識到其績效、努力、素養、行為與結果的可預期性。否則，不明晰管理的真諦，不重視人力資本管理藝術精進，后果相當嚴重。

    前人對影響報酬制度激勵效果的因素進行了研究，發現：個人必須了解現有的報酬制度，而且感到有吸引力；個人必須準確地了解什么樣的行為可以得到自己的期望及報酬；個人必須感到自己有能力產生這種行為；個人必須看到行為與報酬之間有直接的關系；個人必須看到自己的表現得到準確、公正的評價。

    給承諾一個理由美國管理協會主編的《如何使員工熱愛公司》一書中談到，在新世紀幾乎沒有一個企業可以給員工提供一個終身的職位。企業不能提供終身受聘，但應該給員工提供一種承諾，保證員工“受聘用的能力”提升，那就是企業為員工提供發展才能的工作和機會。磨練員工能力，使他們能不斷完善，每天學習新知識，增加新能力，在無保證的職業市場，獲取有保證的競爭力。

    蘋果公司的老板說：“蘋果公司不能承諾給任何人提供一份終身工作，甚至連5年也不能。但是我們能承諾，你在蘋果公司工作期間，你將受到不斷挑戰，你能不斷學習和進步，這段職業生涯，使你在當地，甚至在全世界的人才市場上有競爭力，有很高的市場價值”。

    對企業高承諾的人才能創造出高忠誠度的顧客，進而創造出高利潤及成長率。據哈佛管理雜志1994年實證研究報告“成功執行服務與利潤之價值鏈”，“顧客忠誠程度提高5%，造成利潤增加25%到85%；滿意度極高顧客再次購買的意愿是滿意度普通的顧客的6倍。