“從人力到人力資源再到人力資本”是西方管理思想對員工地位認識的不斷提高與升華，是時代發展的大勢所趨。對員工地位認識的每一次觀念變革，都引起了一系列相應的管理方法論的革新。對企業來說，這種變化并不是企業主動自愿的，而是形勢所迫、大勢所趨，是企業自身發展所必須的。

早在機器大工業時代，企業的競爭主要表現在生產技術和機器設備的競爭。在當時，只要有好的技術和好的設備，企業就可以獲得高額的利潤，而人只是機器設備的附屬品，是會說話的工具。于是，員工被稱為人力，地位地下，企業為了降低成本，就千方百計地降低人力成本，這在當時的歷史條件下還是有一定的合理性的。但隨著經濟、社會的不斷發展和進步，隨著企業外部競爭環境的不確定性不斷增加，員工的專業能力、積極性和創造性在企業競爭中的決定作用日益突出，人才逐漸取代機器成了贏得競爭優勢的首要因素，企業之間的競爭最終演變成了人才之爭。那些把員工當成人力、看作成本的企業很快便被市場競爭無情地淘汰，而那些真正把員工當成資源來進行投資開發的企業則因為人力資源的高增值性而獲得了遠大于投資其它資源所能帶來的回報。于是，員工不再被看作人力而被看成是人力資源，而且是第一資源，“以人為本”成為了企業的共識。

自1960年初諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多.T.舒爾茨提出人力資本理論以來，“人力資本”這一概念廣泛見諸于學術界。人力資本指通過對人力資源投資而體現在人身上的體力、知識、技能等。它是另一種形態的資本，與物質資本具有同等地位。在企業里，人力資本主要指兩種人：一種是職業經理人，另一種是技術創新者。這兩種人以他們超凡的見識和卓越的才能為企業創造了巨額的財富。人力資本與人力資源雖只是一字之差，卻有著天壤之別。企業承認人力資本，就意味著人力資本的所有者與物質資本的所有者一樣，也是企業的股東或老板，也有資格分享企業的稅后利潤。也就是說，他不再只是一個按勞取酬的打工者，他所獲得的經濟回報不再只是單純的勞動回報，還包括相當大部分的資本回報。

我國是政府安排企業制度，所以我國的人力資本制度的承認需要政府認可。政府不認可，企業就無法安排。現階段于國家還沒有肯定企業經營者的人力資本，企業也沒有肯定技術骨干的人力資本。人力資本問題已是擺在國有企業面前的一個非常迫切的問題。雖然企業的高層領導和核心技術人員的收入相對其他員工而言已經是很高了，但他們的收入與他們為企業創造的巨額財富相比是不成比例的。部分國有企業內部失信非常嚴重，說到底就是因為人力資本得不到承認，只把他們當成高級打工者，報酬也只是以工資的形式實現。這就很容易造成他們心理失衡而產生非理性反抗，花不該花的錢，拿不該拿的錢。結果導致人才流失現象和高層腐敗現象屢屢出現、越來越多。因此，政府應該承認人力資本制度的合法性和真實性，將實行人力資本制度的權力完全地交給企業。

總之，當員工被看成人力時，其地位就好比是“仆人”，當員工被看成人力資源時，其地位就上升為“客人”，只有當員工被看成人力資本時，他才真正成了企業的“主人”，他的積極性、主動性和創造性才能充分發揮出來。