《勞動合同法》實施后，“末位淘汰”只能解決勞動者在單位中位置的“上上下下”，但不能解決勞動者的“進進出出”問題。

"裁員牌減肥丸"最先派給誰? 這5種人最危險

    有些公司采取末位淘汰制，比如，某員工如果連續三個月都排倒數5名，就要被“炒魷魚”；在《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制就是違法行為。

    又到了年終考核階段，AD公司最近進行了一次績效考核，但是績效考核的結果并不能讓人力資源總監Walter滿意，員工的工作態度、工作能力都呈現集中分布，拉不開差距。

    比如：從技術部的考核結果看，有兩個員工的分數一樣，其他的相差不大，基本都只差0.5分，部門沒有一個員工的績效結果不好，至少都在85分以上，最高的居然達到96分，可以說各個都是“優秀員工”了。如果以這個考核結果發獎金，就會吃“大鍋飯”了。

    于是，Walter希望通過強制分布拉開差距。按照正態分布打分，拉開了差距，但是也產生了一些問題。比如技術部經理反映：“我們部門的員工每個人表現都非常好，硬要把他們評出個優良中差，會挫傷他們的積極性。”品牌部是剛成立的部門，經理說：“我們部門下半年才成立，只有3個員工，怎么正態分布呀？”

    人力資源專家建議，在大多數情況下，使用正態分布是有利于激勵員工的，比如，杰克·韋爾奇就在其自傳中提出過“活力曲線”理論。但是，只有兩三個人的部門可以不使用正態分布；部門多于三人的按人力資源部門規定的比例進行分布，具體由各部門主管決定，經主管認可后提交人力資源部。

    考核最好在部門層級上體現出優良中差，相應地，年終獎也可以分為部門獎金和個人獎金兩部分，這對各個部門和各個團隊是個有效的鞭策。