第三章　招聘與配置
　　第一節　招聘的環境分析
　　招聘：企業為其組織中出現的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。
　　1、招聘外部環境分析
　　1）技術的變化。技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化；技術的變革也使得需要運用新技術進行工作的崗位出現人員空缺。
　　2）產品和服務市場狀況
　　市場狀況對用工量的影響；市場預期對勞動力供給的影響；市場狀況對工資的影響。
　　3）勞動力市場
　　市場的供求關系（需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場）；市場的地理范圍。
　　4）競爭對手（招聘人員類型、條件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）
　　2、招聘內部環境分析
　　1）組織戰略：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態度和性格特征與組織文化相吻合。
　　2）職位的性質：職位的挑戰性和職責、職位的發展和晉升機會。
　　3）組織內部的政策與實踐：人力資源規劃、內部晉升政策。 
　　第二節　招聘規劃與吸引策略
　　1、制定招聘規劃的原則
　　人力資源規劃：根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保對人力資源在數量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。
　　原則：
　　1）充分考慮內部、外部環境的變化；
　　2）確保單位員工的合理使用；
　　3）使單位和員工都得到長期利益。
　　2、招聘規劃的分工與協作
　　高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規劃的指導思想和總體原則。
　　部門經理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。
　　人力資源部門：同有關部門一起研究員工需求情況；分析內外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作。
　　3、吸引應聘者的因素
　　招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。
　　因素來源：1）分析目前已經在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果；3）了解優秀的單位具有哪些共性特點。
　　通常單位吸引人的優勢：
　　1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責任或權力；6）工作和生活之間的平衡。
　　吸引人才的策略：1）與職業中介機構保持緊密聯系；2）留意建立自己的人際關系網（集會上發名片等）；3）向應聘者介紹企業的真實信息（防止過高或過低的期望）；4）利用廉價的“廣告”機會（贈送印有單位網址的紀念品）；5）營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級通信錄等）。 
　　第三節　選拔與評估
　　決定招聘步驟：能否不增加人滿足條件（如崗位合并、加班）；能否用臨時人員；內部招聘；外部招聘。
　　選拔的步驟：篩選申請材料；預備性面試；知識技能測驗；心理測試；結構化面試；其他評價中心測試、身體檢查、背景調查等。
　　1、職業心理測試
　　1）特點：代表性測定、間接性測定、相對性測定、標準化測定。
　　2）心理測試的種類
　　能力測試：通過對人的非生活經驗積累而形成的能力來預測被測試者在某一職業領域的發展潛能。分為一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。
　　國內外有影響的的智力測試有：比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表、瑞文推理測試等。其中韋克斯勒成人智力量表和瑞文推理測試在人事選拔和配置中應用較多。
　　特殊能力測試的目的在于評價個體在某方面的發展潛、
　　能，尤其適應于缺乏經驗的應聘者。目前應用的有：一般能力傾向成套測試和鑒別能力傾向成套測試、機械傾向測試、文書傾向測試等。
　　人格測試：用于測量性格、氣質等方面的個性心理特征。常用的有兩種：自陳量表和投射技術。
　　常用自陳量表有卡特爾十六種人格因素問卷、梅耶爾斯-布雷格斯類型指示量表、教育和職業計劃的自我指導探索。
　　影響最大的是美國心理學家霍蘭德的“教育和職業計劃的自我指導探索”。提出人格分成6種：現實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規型。
　　分析：1）看藝術型與常規型、現實型的差距是否較大。2）將得分最多的三種人格類型依次排列，綜合解釋。3）針對得分最低的人格特征提出問題，提出咨詢意見。
　　投射測試包括羅夏克墨漬測試和主題統覺測試。
　　興趣測試：興趣測試主要測查人在職業選擇時的價值取向。對預測銷售人員的可培
　　訓程度及職業潛力有較高效度；對管理人員、工藝師、駕駛員的預測亦有中等水平的效度。
　　學業成就測試：測試經過訓練所獲3）心理測試的衡量標準
　　標準化：測試題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化；分數解釋的標準化。
　　效度：主要方法有結構效度、內容效度和效標關聯效度。
　　信度：衡量測試結果是否穩定、可靠的指標。如果測試結果穩定、可靠，則重測信度高、同質性信度高、評分者信度高。
　　常模：一組具有代表性的被測試樣本的測試成績的分布結構，包括它的集中趨勢（通常用平均數表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。它能說明某一測試結果分數相對于同類被測試者所處的水平。
　　4）心理測試的選用要求
　　時間：過長，易引起受測者的疲勞和反感且給具體實施帶來困難。
　　費用：在不損害測試準確性和有效性的前提下，盡可能選用質優價廉、耗時少的測試。
　　實施：除非專業人員足夠，一般選用簡單并易執行的測試為宜。
　　表面效度：指測試看起來是什么，顯示太淺顯或太深奧，受測者不會誠心合作
　　測試結果：一些必須由專家解釋或應用，另一些可能人人能懂。
　　5）使用心理測試的要求
　　（1）要對使用心理測試的人進行專門訓練；
　　（2）要將心理測試與實踐經驗相結合；
　　（3）要妥善保管好心理測試結果；
　　（4）要做好使用心理測試方法的宣傳。
　　2、結構化面試
　　1）結構化面試的設計
　　（1）分析崗位要求，建立測評要素體系（關鍵事件訪談）
　　（2）確定題目構成，設計編排面試題目
　　智能型、情境型、行為型、投射型
　　（3）明確評分標準，規劃測評實施過程
　　2）結構化面試的準備
　　材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。
　　環境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。
　　人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。
　　3）結構化面試的實施技巧
　　掌握面試程序的技巧；
　　與考生建立信任的技巧；
　　把握時間進度的技巧；
　　提問、追問和插話的技巧；
　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義；要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價；要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態和表情等非語言行為；不要逐題對號評價；最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現。
　　認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環效應、從眾影響。得的知識、技能和成就。適應于選拔專業人員、科研人員和技術性人員。 
　　第四節　錄用決策和招聘評估
　　1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。
　　2、錄用決策技巧：
　　1）基于勝任特征的錄用決策：不易培養的勝任特征；未來需要的勝任特征；適合組織文化建設的勝任特征；強調被招聘人員勝任特征的互補性。
　　2）錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任；當前需要與長遠需要；工作熱情與能力適用性；組織發展階段與用人策略；班子搭配與個體心理特征的互補性。
　　3、招聘評估方法
　　招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結果評估與招聘過程評估。
　　招聘結果評估：數量和質量評估；成本效益評估（招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比）。
　　招聘過程評估：評估準備工作的充分性；評估招募工作的有效性；評估選拔工具的預測性；評估選拔程序的合理性；評估選拔評分的客觀性；評估部門配合的協調性。