2012年離職潮：那些Hold不住的高管們各路高管“不約而同”跳槽，卻分別上演不一樣的戲碼。

    凡客誠品品牌副總裁吳聲因“個人原因” 離職加盟京東的傳言未經證實；微軟WP高管布蘭登。沃森在離開的時候不忘與老東家“寒暄”兩句；基金高管集體跳槽則是一部現實版的“勝利大逃亡”。

    韜睿惠悅高管薪酬咨詢中國區總經理方曄表示：“不同企業，由于所處行業、發展階段不同以及內部人才準備和外部人才供給存在差異，其高管跳槽原因不能一概而論。”但今年，高管不安分的動因與經濟形勢震蕩向下有關。

    “HOLD”不住的高管

    作為高管跳槽的重災行業，珍品網副總裁陳奇坦言，國內高科技企業高管跳槽早已見怪不怪，“今年的跳槽才剛剛開始。”

    IT領域的現象并非孤例。中投顧問高級研究員薛勝文從對上市公司以及相應的區域市場調查發現，高管人事波動比較大的行業包括房地產行業、金融投資業、新興信息行業、汽車產業、傳統制造業（國資較少、民營較多）。

    “今年，由于經濟環境具有很大的不確定性，許多公司業務上出現了一些問題。經濟形勢不明朗，導致企業的業務壓力增大，一個自然的做法，就是通過換帥來扭轉不利局面。”德勤管理咨詢負責領導力與人才發展業務的合伙人王拓軒表示。

    對于高管的頻繁跳槽，方曄認為，原因出在高管和股東層面的溝通上。“作為執行層，高管在整個公司的戰略層面只有建議權或者是參與權，如果在一些關鍵問題上不能和股東達成一致，甚至產生‘信任危機’，離職就是一個選擇。”

    方曄表示，上述情況會經常遇到。“特別是一些管理不太成熟的企業，其成功之道在于創新的業務模式，或者是進入一個空白的業務領域，但是在股東與管理層的溝通方面，還有很長的路要走。”

    另外，高管跳槽與經濟轉型和行業趨勢轉變有關。

    接班人“陷阱”

    “舊高管離開所帶來的組織知識流失會給企業發展帶來負面影響；另一方面，新的職業經理人不了解公司的業務、不熟知舊有客戶，也可能造成企業經營的混亂。”王拓軒形容，很多高管變動總是帶來后續的“血雨腥風”。

    考慮到某些行業高管人才儲備的稀缺性以及高管離職事件帶來的“連鎖效應”，往往一個高管的離開只是導火索，其后會引發整個行業或者企業諸多部門若干高管的“多米諾效應”，而公司要做的就是快速平息這樣的連鎖反應。

    當然，最重要的還是要在短時間內找到“接班人”。美國第五大高級人才資源服務公司DHR 中國區董事總經理David表示：“很多大型企業都有自己的領導接班人計劃，以便能夠在高管跳槽之際立即填補空位，盡可能減少人才變動對企業經營帶來的影響。”

    不過，方曄提醒企業，接班人的任命是建立在成熟的計劃之上，不論是外部的人才庫，還是內部的接班人儲備，都能對高管流失的可能性做好準備；如若不然，“隨便找個人倉促上馬”與“長時間的職位空缺”的效果不相上下，都會對企業內部產生很大的震蕩。

    王拓軒將新任高管面臨的任務概括為4種：創業（新建部門或者事業部），扭轉不利局面，保持成功，還有就是統一思想。通常來說，前兩種對高管更有吸引力，沒有太大的負擔；而在成功的基礎上再續輝煌很困難，要進行思想統一的難度就更大。

    與新高管面臨的艱巨任務相對應，許多企業在選拔高管的時候隨意性很強，經常發生的情況是，“偶遇人才，感覺各方面條件不錯，就聘用。如果不合適或者不符合期望，再換掉高管，重新找人。”

    “公司在引入高管的時候應該考慮到這個人是不是未來中長期戰略合適的人選，而不是為了一些短期業績，否則很容易以失敗告終。”方曄說。