案例分析

　　胡先生于1998年11月16日進入上海某商務公司工作，任銷售部總經理職務。其最后一份合同期限為：2006年7月1日至2009年6月30日。

　　2009年2月，公司經營狀況不佳，胡先生本人向公司提交了一份情況說明，表示希望與公司提前協商解除勞動合同，只要公司按照其1998年入職起的工作年限給予其11個月工資的經濟補償金就可以了。公司沒有同意胡先生協商解除勞動合同的要求，胡先生繼續在公司工作，而公司也繼續支付工資，雙方的關系并未因而發生任何改變。但是，2009年5月底，公司書面通知胡先生，雙方的勞動合同期滿后自動終止，公司將不再與其續簽勞動合同，并將自2008年1月1日《勞動合同法》實施之日起算工作年限，給予胡先生2個月工資的終止合同的經濟補償金。

　　收到通知后，胡先生立即表示對公司的決定不能接受，他認為，自己在公司的連續工作年限已滿10年，依法公司不能終止其勞動合同，而且還應該與其續簽無固定期限的勞動合同。

　　公司對胡先生的抗議不予理睬，胡先生幾經交涉，也未能與公司達成一致。2009年6月30日，公司終止了雙方的合同，為胡先生辦理了退工手續，胡先生隨即向區勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求裁令公司恢復雙方的勞動關系，并與其簽訂無固定期限勞動合同。

　　爭議焦點

　　本案的爭議焦點在于：連續工齡滿10年的員工勞動合同期滿時，企業可否予以終止？

　　仲裁庭審時，公司表示，根據《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。因此公司根據法定的勞動合同終止條件與胡先生終止勞動關系并無不妥。而且勞動合同期滿后，公司不再續簽需要支付經濟補償金是《勞動合同法》的新規定，該法也明確終止合同的經濟補償年限是從2008年1月1日起算的，雙方的勞動合同至2009年6月31日期滿終止，公司給予胡先生2個月工資的經濟補償金，符合法律規定。

　　胡先生則認為，2009年6月30日雙方最后一份勞動合同期滿時，自己在公司的連續工作年限已滿10年，公司只能與其簽訂無固定期限勞動合同，而不能單方與其終止勞動合同。公司的做法屬違法終止，現要求與公司恢復勞動關系，并根據法律規定簽訂無固定期限勞動合同，符合法律規定。胡先生同時表示，如果公司愿意協商解除勞動關系，只要公司按照自己1998年入職開始計算工作年限，支付自己11個月工資的經濟補償金，那也可以不要求恢復勞動關系。

　　仲裁結果

　　勞動爭議仲裁委員會經審理后認為：根據法律規定，在同一用人單位連續工作十年以上勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當簽訂。因此公司單方與胡先生終止勞動合同的行為缺乏法律依據，難以支持。

　　經仲裁庭主持調解，雙方最終達成一致：雙方勞動關系協商解除，公司一次性支付胡先生11個月工資的經濟補償金。

　　律師點評

　　本案涉及的是在用人單位連續工作滿10年的勞動者在勞動合同期滿后的勞動關系處理問題。

　　《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；……”

　　這里的“在該用人單位連續工作滿十年的”，指的是勞動者與同一用人單位形成勞動關系的期限“不間斷”的達到10年。其有兩層含義：（1）這里的“10年”指不間斷的工作年限滿10年，若兩次勞動合同期限之間有間斷，則不構成“連續”。這里的所謂“間斷”，一般應理解為，在以“月”為勞動報酬結算支付周期的情況下，如果間隔時間未超過作為勞動報酬結算支付周期的1個月，則不能認為存在間斷。（2）該條款的規定只是底線規定，勞動者在同一用人單位連續工作期限超過10年，同樣具有相同的法律意義。

　　本案中，胡先生1998年11月16日入職，2009年6月30日勞動合同期滿時，胡先生在該用人單位的工作年限已超過10年，而且其在勞動合同期滿前以及申請仲裁時，都明確提出要與公司簽訂無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》第十四條規定，此時公司已經失去了不再與員工續簽勞動合同的權利，因此公司不能單方與其終止勞動合同，若員工提出續簽且沒有提出訂立固定期限勞動合同的，則公司也只能與員工簽訂無固定期限勞動合同。

　　維護和諧穩定的勞動關系，對用人單位和勞動者來說是一個雙贏的選擇。時值歲末年初，又到了勞動合同續約的高峰期，對用人單位而言，要準確把握法律法規，避免訟累，而勞動者也要知法、懂法，維護自己的合法權益。