企業選擇管理人員的新時尚
來源：中國招生考試論壇發布時間：2004-07-25
讓應聘者接受由心理學家主持的一系列面談，已成為發達國家企業選擇管理人員的新時尚。
美國企業：無形品質比有形品質更重要
如今，在美國，許多求職者必須通過一系列問題和練習組成的心理測試，方能獲得一個高級職位。這些問題和練習的目的是了解他們的辦事能力。測試內容不是數學或者文法考試，也不是許多生產、銷售和文書人員長期以來所接受的基本技能考試。相反，雇主們希望評估的是高級職位候選人的無形品質。例如，他們必須極其詳細地描述不是一項、而是多項工作成績，這樣能看出他們的行為模式。他們還會面對諸如“誰是你曾為之工作過的最佳經理以及為什么”或者“你最好的朋友喜歡什么”等問題。心理學家們說，這些問題能透露有關求職者的管理風格以及有關他本人的許多情況。
位于美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創造性領導人才中心，對近５００名企業總裁進行調查的結果告訴人們：讓錯誤人選進入領導班子的代價是巨大的。選擇和培訓一名低級經理可能耗資５０００美元，而選擇和培訓一名高級主管可能耗資２５萬美元。雖然許多公司不斷縮小規模，減少公司內部的管理層，但一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。由于市場和科技的變化不斷加快，公司希望知道一名主管將會有什么樣的表現，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現。
美國一些高級人才招聘公司說，在他們的客戶中希望對求職者、甚至對總裁職位的申請者進行考試的比例不斷上升，從十年前極小比例增至目前的３０％。許多公司覺得，通常的招聘面談局限性太大。能夠提供做出錄用決定的信息很少。心理學家奧里·歐文斯說：“大多數人錄用的是他們所喜歡的人，而不是最能干的人，大多數決策者在面談的最初５分鐘內就做出了錄用決定，并把面談的其余時間用來使他們的選擇自圓其說”。目前，甚至尚未開始進行廣泛考試的公司也已使招聘程序變得更嚴格。例如，許多公司現在進行廣泛的背景調查，考察是否有吸毒、暴力行為或者性騷擾的現象等。不過，考試的目的最主要是為了衡量交往、分析和組織的技能，對細節的注意力和管理風格以及行為科學家們認為能預測一個人的未來表現的個性特征和工作動機。
英國企業：心理測試取代傳統面試
當今英國商界，使用心理學技術招人已經很普通。其實，最早使用這一技術是在第二次世界大戰時，英國征兵仿效美國人的做法，對士兵進行測試，然后分配工作，從那以后，心理測試滲透到民間，后又進入工商業。雖然７０年代曾有人非議心理測試的使用，但人們現在已改變了看法。人事發展學院ＰＩＤ負責人巴倫說：“心理測試成為一個凈化過程，可以減少冒險，幫助做出完美的決定”。心理測試范圍在擴大，對象也在增加，有不少在職經理還經常被要求測試。據ＰＩＤ統計，在英國，有８５％的大小公司使用心理測試招募新人。企業謀求財會和公共關系部門的新人，更被要求做心理測試。倫敦一大學商業心理學教授指出，自８０年代以來，失業率的持續上升意味著每個職位有許多求職者，促使企業用新的方法來挑選合適人選，工業心理學已發展成為一門職業。測試對象被要求展示各種技能，如民意測驗、對數字的使用、一對一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如，要替代一個突然生病的部門經理，求職者要就各種文件、各種問題的處理，在３小時內提供書面答案。還可能主持一個會議或撰寫統計報告，經過至少兩天的測試，評估專家將根據１０個不同的評分標準打出分數，再次面試候選人。這家公司被選出的人才有８０％受到用人單位的好評。同樣經營心理測試公司的拉伯克說得好：“我們不輕易舍棄或接納某個人，我們只是使每個人能認識自己，使公司能看清每個人的實際才能，合理、充分使用人才”。
日本企業：奇特招聘帶來奇特效益
在日本電產公司招聘人才可謂標新立異，主要包括三個方面：自信心測試、時間觀念測試和工作責任心測試。
——自信心測試，該方法是讓應試者輪流朗讀或演講、打電話、根據聲音的大小、談話風度、語言運用能力來錄取。他們認為，只有說話聲音洪亮、表達自如、信心百倍的人才具有工作能力和領導能力。
——時間觀念測試。該測試是看誰比規定的應試時間來得更早就錄取誰。另外，還要進行“用餐速度考試”。有一次，他們通知面試后選出的６０名應試者在某日進行正式考試，并說公司將于１２點請各位吃午飯，考試前一天，主考官先用最快速度試吃了夾生米飯和硬巴巴的菜，大約用５分鐘吃完，于是商定１０分鐘內吃完的人為及格。應試者到齊后，１２點整主考官向大家宣布：“正式考試１點鐘在隔壁房間進行，請大家慢慢吃，不必著急”。但應試者中最快的不到３分鐘吃完了。截止到預定的１０分鐘，已有３３人吃完飯。公司將這３３人全部錄取。后來，他們大都成為公司的優秀人才。
——工作責任心測試。該方法是針對新招職工，他們必須先掃一年廁所，而且打掃時不用抹布、刷子，全部用雙手。結果是把不愿干或敷衍塞責的人淘汰掉，把表里如一、誠實的人留下來。而這些品質正是一個優秀的質量管理者應具備的美德。
日本電產公司的招聘術堪稱奇特，透過奇特不難發現其中的科學道理，也是對心理測試出神入化的妙用。用這種方法選擇的人才使公司生產的精密馬達打入了國際市場，資本和銷售額也增長了幾十倍。
美國企業：無形品質比有形品質更重要
如今，在美國，許多求職者必須通過一系列問題和練習組成的心理測試，方能獲得一個高級職位。這些問題和練習的目的是了解他們的辦事能力。測試內容不是數學或者文法考試，也不是許多生產、銷售和文書人員長期以來所接受的基本技能考試。相反，雇主們希望評估的是高級職位候選人的無形品質。例如，他們必須極其詳細地描述不是一項、而是多項工作成績，這樣能看出他們的行為模式。他們還會面對諸如“誰是你曾為之工作過的最佳經理以及為什么”或者“你最好的朋友喜歡什么”等問題。心理學家們說，這些問題能透露有關求職者的管理風格以及有關他本人的許多情況。
位于美國北卡羅萊納州格林斯博羅的創造性領導人才中心，對近５００名企業總裁進行調查的結果告訴人們：讓錯誤人選進入領導班子的代價是巨大的。選擇和培訓一名低級經理可能耗資５０００美元，而選擇和培訓一名高級主管可能耗資２５萬美元。雖然許多公司不斷縮小規模，減少公司內部的管理層，但一名不稱職的主管可能造成的損害也隨之增大。由于市場和科技的變化不斷加快，公司希望知道一名主管將會有什么樣的表現，而不僅僅是他過去有過什么樣的表現。
美國一些高級人才招聘公司說，在他們的客戶中希望對求職者、甚至對總裁職位的申請者進行考試的比例不斷上升，從十年前極小比例增至目前的３０％。許多公司覺得，通常的招聘面談局限性太大。能夠提供做出錄用決定的信息很少。心理學家奧里·歐文斯說：“大多數人錄用的是他們所喜歡的人，而不是最能干的人，大多數決策者在面談的最初５分鐘內就做出了錄用決定，并把面談的其余時間用來使他們的選擇自圓其說”。目前，甚至尚未開始進行廣泛考試的公司也已使招聘程序變得更嚴格。例如，許多公司現在進行廣泛的背景調查，考察是否有吸毒、暴力行為或者性騷擾的現象等。不過，考試的目的最主要是為了衡量交往、分析和組織的技能，對細節的注意力和管理風格以及行為科學家們認為能預測一個人的未來表現的個性特征和工作動機。
英國企業：心理測試取代傳統面試
當今英國商界，使用心理學技術招人已經很普通。其實，最早使用這一技術是在第二次世界大戰時，英國征兵仿效美國人的做法，對士兵進行測試，然后分配工作，從那以后，心理測試滲透到民間，后又進入工商業。雖然７０年代曾有人非議心理測試的使用，但人們現在已改變了看法。人事發展學院ＰＩＤ負責人巴倫說：“心理測試成為一個凈化過程，可以減少冒險，幫助做出完美的決定”。心理測試范圍在擴大，對象也在增加，有不少在職經理還經常被要求測試。據ＰＩＤ統計，在英國，有８５％的大小公司使用心理測試招募新人。企業謀求財會和公共關系部門的新人，更被要求做心理測試。倫敦一大學商業心理學教授指出，自８０年代以來，失業率的持續上升意味著每個職位有許多求職者，促使企業用新的方法來挑選合適人選，工業心理學已發展成為一門職業。測試對象被要求展示各種技能，如民意測驗、對數字的使用、一對一面試、小組面試以及角色的扮演等。比如，要替代一個突然生病的部門經理，求職者要就各種文件、各種問題的處理，在３小時內提供書面答案。還可能主持一個會議或撰寫統計報告，經過至少兩天的測試，評估專家將根據１０個不同的評分標準打出分數，再次面試候選人。這家公司被選出的人才有８０％受到用人單位的好評。同樣經營心理測試公司的拉伯克說得好：“我們不輕易舍棄或接納某個人，我們只是使每個人能認識自己，使公司能看清每個人的實際才能，合理、充分使用人才”。
日本企業：奇特招聘帶來奇特效益
在日本電產公司招聘人才可謂標新立異，主要包括三個方面：自信心測試、時間觀念測試和工作責任心測試。
——自信心測試，該方法是讓應試者輪流朗讀或演講、打電話、根據聲音的大小、談話風度、語言運用能力來錄取。他們認為，只有說話聲音洪亮、表達自如、信心百倍的人才具有工作能力和領導能力。
——時間觀念測試。該測試是看誰比規定的應試時間來得更早就錄取誰。另外，還要進行“用餐速度考試”。有一次，他們通知面試后選出的６０名應試者在某日進行正式考試，并說公司將于１２點請各位吃午飯，考試前一天，主考官先用最快速度試吃了夾生米飯和硬巴巴的菜，大約用５分鐘吃完，于是商定１０分鐘內吃完的人為及格。應試者到齊后，１２點整主考官向大家宣布：“正式考試１點鐘在隔壁房間進行，請大家慢慢吃，不必著急”。但應試者中最快的不到３分鐘吃完了。截止到預定的１０分鐘，已有３３人吃完飯。公司將這３３人全部錄取。后來，他們大都成為公司的優秀人才。
——工作責任心測試。該方法是針對新招職工，他們必須先掃一年廁所，而且打掃時不用抹布、刷子，全部用雙手。結果是把不愿干或敷衍塞責的人淘汰掉，把表里如一、誠實的人留下來。而這些品質正是一個優秀的質量管理者應具備的美德。
日本電產公司的招聘術堪稱奇特，透過奇特不難發現其中的科學道理，也是對心理測試出神入化的妙用。用這種方法選擇的人才使公司生產的精密馬達打入了國際市場，資本和銷售額也增長了幾十倍。
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