3)結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時間進度的技巧;

　　提問、追問和插話的技巧;

　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復(fù)理解試題的意圖和評價標準的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價;要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為;不要逐題對號評價;最終評價時，應(yīng)考慮考生在有關(guān)測評要素中的整體表現(xiàn)。

　　認知偏差包括：第一印象、順序效應(yīng)、評價趨勢、光環(huán)效應(yīng)、從眾影響。

　　3、評價中心技術(shù)

　　一種綜合性的人員測評方法，由幾種選擇測試方法組合而成，利用現(xiàn)場測試或演練，由測評人員觀察候選人的具體行為，并給予評分。

　　起源于德國心理學(xué)家哈茨霍恩等人1929年建立的一套挑選軍官的多項評價程序。20世紀50年代美國電報電話公司(AT&T)在工業(yè)企業(yè)中率先使用評價技術(shù)進行人員素質(zhì)測評;1956年，AT&T采用評價中心技術(shù)對公司幾百名初級管理人員進行了評價。

　　1)評價中心的特點

　　針對性：有針對性地模擬特定的工作條件和環(huán)境，在工作情景和壓力下實施測評。

　　綜合性：將各種人才測評方法相互結(jié)合在一起;

　　動態(tài)性：將受測者置于一個動態(tài)的模擬工作情景中，要求其在一定時限和情景壓力下做出決策。

　　高效性：其預(yù)測結(jié)果與事實的吻合程度遠遠高于其他測評方法。

　　2)評價中心的測試方法

　　文件筐處理：考察計劃、決策能力;考證維度有個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向和信息敏感性。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：考察個人交往技能、領(lǐng)導(dǎo)技能和個人的影響力;維度有主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企劃能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理壓力、耐受力。

　　還有角色扮演、案例分析、模擬面談、公文寫作、演講等方法。

　　4、背景調(diào)查

　　通常是用人單位通過第三方對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。

　　原則：1)只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄;2)重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實;3)慎重選擇“第三者”;4)估計調(diào)查材料的可靠程度;5)利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會遺漏重要問題。