薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面，薪酬體系設計是建立薪酬制度的基礎工作。

　　1、薪酬體系設計理念3PM是以崗位因素、個人因素、業績因素以及人力資源市場價格為依據進行分配的薪酬體系，3PM薪酬模型如圖所示。

　　3PM薪酬模型堅持以崗位付酬理念，以崗位付酬更能體現內部公平，同時具有便于考核，控制人工成本等優點。

　　3PM薪酬模型在堅持以崗位付酬為主的前提下，考慮任職者個人因素，個人技能因素、資歷因素以及其他特殊差別因素將對薪酬帶來一定的影響。

　　3PM薪酬模型強調員工收入與組織績效、部門績效、個人績效緊密聯系，最大程度發揮薪酬的激勵作用，同時使員工與組織休戚與共。

　　3PM薪酬模型強調員工收入要隨人力資源市場行情因素及時調整，使公司薪酬水平保持一定的競爭力。

　　2、薪酬體系設計原則3PM薪酬體系設計應該堅持以下基本原則：

　　(一)戰略導向原則

　　企業的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機制，應該將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來，使薪酬在實現企業發展戰略方面發揮重要作用。在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業發展戰略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業發展戰略實現的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過制定恰當的薪酬策略來實現的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略、薪酬調整策略等幾個方面。

　　某國有經貿公司主營招標代理業務和外貿進出口業務，作為行業系統內最大的招標公司，系統內招標業務占有非常大的比重，同時政府采購招標、工程招標業務近年也獲得了一定的發展。公司招標業務獲得快速發展得益于近年來部門承包制的有效推行：業務收入40%歸部門支配，除去必要的招待費、辦公費用外，大部分收入以工資獎金形式分配到每位部門員工，這樣的方式對部門員工尤其是骨干員工激勵效果非常明顯，但這種分配機制也帶來了一定的負面影響：

　　首先，公司另外一個重要業務外貿進出口業務一直沒有發展起來。公司招標業務基礎好，員工收入高，項目風險也相對較小，由此導致大部分員工不愿意從事外貿進出口業務，因而這方面的業務一直沒有發展起來。

　　其次，隨著公司業務規模的擴大，在一些重大招標代理業務中面臨著給公司品牌、資質等帶來影響和損失的風險，但公司對項目運作缺乏有效控制手段，為了部門利益違規操作，打政策擦邊球現象時有發生。

　　第三，目前薪酬分配方式對公司員工培養不力，各部門都不樂意接收培養新員工，這對公司的長遠發展帶來嚴重影響。

　　正是因為上述問題的存在，公司決策領導意識到要通過薪酬變革和加強績效管理改變目前這種狀況，以便實現公司招標代理業務和外貿業務同步發展的戰略。在新形勢下，必須改變已經實行多年的，曾給公司發展帶來重大作用的體現承包思想的薪酬分配和激勵方式。

　　(二)相對公平原則

　　公平包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

　　機會公平是最高層次的公平，機會公平的實現受到企業管理水平以及整個社會發展水平的影響，員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平;組織在決策前應該與員工互相溝通，在涉及員工切身利益問題的決策應該考慮員工的意見，主管應該考慮員工的立場，應該建立員工申訴機制等。

　　薪酬制度本身的設計就是為了實現過程公平，應該保證制度得到切實有效執行，保證制度的權威性和嚴肅性，因此在薪酬設計和薪酬分配過程中要體現過程公平。

　　分配公平包括三個層面：自我公平、內部公平、外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來看，企業應該追求的是相對公平;內部公平和外部公平是薪酬設計應該注意的問題，因為只有實現內部公平和外部公平，才不會導致員工不滿意。