結果公平是所有企業最應關注的問題，同時企業不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結果公平感覺帶來影響，如果只關注過程公平而忽視結果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業實行的薪酬保密制度是和過程公平原則違背的，但這有其存在的道理，因為只有在保證結果公平前提下過程公平才有意義，結果不公平追求過程公平沒有意義。

　　需要指出的是，公平是種感覺和認知，不同的人對其他人和自己有不同的認知，從某種角度來看員工認為不公平是正常現象，如果大家都認為公平，往往意味著絕對的不公平，因此企業追求的應該是相對公平。

　　(三)激勵有效原則

　　在績效管理模型中我們知道，激勵效應、技能因素、外部環境、內部條件是影響績效的四個因素。在這四個因素中，只有激勵因素是最具主動性、積極性的因素，因此只有實現激勵效應，個人績效和組織績效才能得以提升。

　　激勵有效主要體現在激勵內容和激勵方式要符合個體實際情況，以下幾個方面應該得到企業管理者的重視：

　　(1)在我國目前發展階段下，績效工資、獎金等報酬具有比較強的激勵作用，因此在激勵內容上，應該詳細分析固定收入與浮動收入的比例關系，在固定收入滿足員工生活基本需要前提下，應加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重;另一方面在重視物質激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。

　　(2)在激勵方式上，首先應該加強激勵的及時性，很多企業獎金全部采用年終發放形式，太長延遲發放時間往往使績效考核信息數據存在偏差，如果獎金分配過程中缺乏透明度，將導致員工不會將工作努力與獎金多少建立直接聯系，這樣大大降低了獎金的激勵作用。

　　其次，要恰當使用正激勵和負激勵。在我國目前階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負激勵的模式不能保證任務目標的完成;而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿。因此應平衡使用正激勵和負激勵，做的好的員工應該得到及時獎勵，存在不足的地方應及時指出來并給與適度的鞭策。

　　(3)企業在進行薪酬設計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產出關系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是人力資源額外的投入，產出就是公司效益的增加。應該對給公司創造更多價值的環節給與更多的激勵，不能給公司創造更多價值的環節給與較少的激勵。，勞動法律關系的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務;而在雇傭合同中，其穩定性較差，雇主也沒有為受雇人繳納社會保險的義務。