第三章：招聘與配置
　　第一節：招聘的環境分析
　　招聘：企業為其組織中出現的職位空缺挑選符合該職位所需任職條件的人員的過程。
　　1、招聘外部環境分析
　　1）技術的變化。技術的變革與新技術的采用會引起人員需求的變化；技術的變革也使得需要運用新技術進行工作的崗位出現人員空缺。
　　2）產品和服務市場狀況
　　市場狀況對用工量的影響；市場預期對勞動力供給的影響；市場狀況對工資的影響。
　　3）勞動力市場
　　市場的供求關系（需求約束型勞動力市場、資源約束型勞動力市場）；市場的地理范圍。
　　4）競爭
　　2、招聘內部環境分析
　　1）組織戰略：對應聘者提出了技能要求，而且要求應聘者的態度和性格特征與組織文化相吻合。
　　2）職位的性質：職位的挑戰性和職責、職位的發展和晉升機會。
　　3）組織內部的政策與實踐：人力資源規劃、內部晉升政策。
　　第二節招聘規劃與吸引策略
　　1、制定招聘規劃的原則
　　人力資源規劃：根據組織的戰略目標，科學預測組織在未來環境中人力資源的供給和需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發策略，確保對人力資源在數量和質量上的需求，使組織和個人獲得長遠利益。
　　原則：
　　1）充分考慮內部、外部環境的變化；
　　2）確保單位員工的合理使用；
　　3）使單位和員工都得到長期利益。
　　2、招聘規劃的分工與協作
　　高級管理層：在全局上、整體上把握招聘規劃的指導思想和總體原則。
　　部門經理：用人需求的一切信息以及以后的挑選工作。
　　人力資源部門：同有關部門一起研究員工需求情況；分析內外部因素對招聘的影響和制約；制定具體的招聘策略和招聘程序；進行具體的招聘工作。
　　3、吸引應聘者的因素
　　招募階段的目的在于吸引足夠多的合格應聘者。
　　因素來源：1）分析目前已經在單位里工作的員工來單位的吸引力；2）了解本單位最近一個時期的招聘情況和效果；3）了解優秀的單位具有哪些共性特點。
　　通常單位吸引人的優勢：
　　1）高工資和福利；2）良好的組織形象；3）單位和職位的穩定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的責任或權力；6）工作和生活之間的平衡。
　　吸引人才的策略：1）與職業中介機構保持緊密聯系；2）留意建立自己的人際關系網（集會上發名片等）；3）向應聘者介紹企業的真實信息（防止過高或過低的期望）；4）利用廉價的“廣告”機會（贈送印有單位網址的紀念品）；5）營造尊重人才的氛圍（宣傳重視人才的理念）；6）巧妙地得到候選人的名單（班級通信錄等）。