86、績(jī)效管理的對(duì)象不應(yīng)包括

　　(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工

　　(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員

　　87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評(píng)方法進(jìn)行考核。

　　(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向

　　(C)品質(zhì)導(dǎo)向 (D)綜合性導(dǎo)向

　　88、人力資源部在績(jī)效考核中的責(zé)任不包括( )。

　　(A)明確規(guī)定員工的具體績(jī)效目標(biāo)

　　(B)處理員工在績(jī)效考核方面的中訴

　　(C)保證績(jī)效考評(píng)制度符合法律要求

　　(D)確保績(jī)效目標(biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求

　　89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是( )。

　　(A)可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息

　　(B)可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序

　　(C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布

　　(D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生

　　90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭(zhēng)取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這種情況下，由( )負(fù)責(zé)對(duì)林剛的績(jī)效考核更為合適。

　　(A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理

　　(C)兩個(gè)部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者

　　91、( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

　　(A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法

　　(C)成對(duì)比較法 (D)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

　　92、可對(duì)全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是( )。

　　(A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整

　　(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整

　　93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。

　　(A)高級(jí)管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重

　　(B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級(jí)之間的差別

　　(C)對(duì)企業(yè)績(jī)效直接影響越小的崗位，其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小

　　(D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別

　　94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評(píng)價(jià)方法是( )。

　　(A)崗位排列法 (B)崗位分類法

　　(C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法

　　95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%，職務(wù)工資占69.2%，能力工資占13.5%，這種薪酬結(jié)

　　構(gòu)屬于( )的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　(A)以績(jī)效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向

　　(C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合