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    目前江蘇省主管部門正在研究制定《江蘇省聘任制公務員管理試點辦法》（試行），讓一聘定終身的公務員制度變成“合同工”。這份試行辦法，江蘇有望在年內出臺。據悉，聘任制公務員在廣東一帶較早有過試點，深圳在2007年開始試點，自2010年1月起，深圳所有新進入行政機關的公務員一律實行聘任制，而今年和江蘇同步試點聘任制公務員制度的，將有河南、四川、湖北等地。（《21世紀經濟報道》2月22日）

    從理論上看，這是一條不應該熱起來的新聞，因為推行公務員聘任制并不是什么制度創新。早在2006年頒布實施的《公務員法》，就用專門一章的篇幅規定了“職位聘任”制度，提出機關根據工作需要，經省級以上公務員主管部門批準，可以對專業性較強的職位和輔助性職位實行聘任制。從這個意義上講，如果法律出臺6年之久后落實法律規定的具體舉措，都能夠被稱得上制度創新，是否意味著法律的落實已經大打折扣？

    更進一步講，即便所有地方都建立起公務員聘任制，也不過是把《公務員法》的規定進行具體化而已。正如我們所知，聘任制公務員只是公務員群體中的一部分，而且是很小的一部分，因為法律已經把聘任制的公務員范圍嚴格限定在“專業性較強的職位和輔助性職位”。這意味著，這部分公務員之所以按照公司化的聘任制度進行管理使用，不一定是為了建立公眾所期待的“能進能出”的公務員管理制度，而只是針對部分職位通過聘任制來減輕行政機關的“人員支出負擔”。

    這樣看來，所謂公務員聘任制根本不等于退出機制。不過，如果理解了這一點，也就會明白為什么從理論上不該熱起來的新聞，會這么受人關注，以至于很多人不惜通過“有意誤讀”來熱炒。這是因為，站在公眾的角度，由于供養公務員的財政支出都來自納稅人的口袋，他們當然希望自己的每一分錢都能“好鋼用在刀刃上”，其中當然包括，對于不稱職的公務員，應該建立起一種常態化、制度化的淘汰和退出機制。

    雖然《公務員法》明確規定了公務員的退出條件，但在執行中，其威力并不大。2011年年初，在《公務員法》實施5周年之際，國家公務員局曾公布過一組數據，全國有600多萬公務員，但5年來僅辭退4778名公務員。 這就讓公眾憂心，以至于每一次對任何涉及可能打破公務員“鐵飯碗”的新聞，總是給予超乎尋常的關注。